En Sıcak Konular

Resul Kurt



Resul Kurt
20 Mayıs 2016

Kimler ayrımcılık tazminatı alabilir?



Dr.Resul KURT

info@resulkurt.com

twitter/resulkurt34


                              Kimler ayrımcılık tazminatı alabilir?

 

Dünya

 

İşverenlerin, çalışanları arasında ayrımcılık yapmaması ve tüm çalışanlarına eşit davranması gerekmektedir. İş Kanunu'nda da eşit davranma ilkesi adıyla bu hususa ilişkin bir düzenleme yapılmıştır.

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı hükme bağlanmıştır.

Örneğin, bir işyerinde işçilerin bir kısmına sosyal yardım verilirken, aynı emsal çalışan konumundaki diğer bir kısmına sosyal yardım verilmemesi ayrımcılık olarak kabul edilecektir. Yargıtay Kararlarına göre, hamilelik nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, İş Kanunu uyarınca fesih işleminin geçersiz sayılıp işçinin işe iadesi ve bu durumda işe başlatılmaması halinde aynı İş Kanunun 21. maddesi uyarınca iş güvencesi tazminatına hükmedileceğinden ayrıca ayrımcılık tazminatı söz konusu olmayacaktır.

Aynı şekilde işverenler, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçilerle kısmî süreli çalışan işçiler ya da belirsiz süreli çalışan işçilerle belirli süreli çalışan işçiler arasında ayrımcılık veya farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Yargıtay içtihatlarına göre; yasa önünde eşitlik, herkesin her yönden aynı kurallara bağlı olacağı anlamına gelmemekte, durum ve konumlarındaki özellikler, kimi kişiler ya da topluluklar için değişik kuralları ve değişik uygulamaları gerektirebileceği, bu anlamda aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal durumlar ayrı kurallara bağlı tutulursa Anayasa’da ve yasada öngörülen eşitlik ilkesini zedelemeyeceği belirtilmektedir. 

Yargıtay 22.HD. 2012/18537 E. 2013/3020 K. 14.02.2013 sayılı kararında “davacının çalıştığı bölümün değiştiği ve işverence yeni bölümde çalışan işçilerle ücretinin denkleştirilmesi amacı ile düşük oranda zam yapıldığı anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre işverenin davacının ücretine yapılan zammı düşük olarak tutmasının geçerli sebebe dayandığı anlaşıldığından koşulları oluşmayan tazminat isteminin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” hükmü verilmiştir.

Özellikle çalışma hayatında en fazla yakınılan ücretteki farklılıklar konusunda da aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

Yargıtay 9.HD. 2012/22794 E. 2014/22459 K. 30.06.2014 sayılı kararında “… Somut uyuşmazlıkta davalı işveren emsal gösterilen iki işçi dışında tüm işçilere yüzde 9 oranında, emsal gösterilen iki işçiye ise yüzde 25 oranında zam uygulamıştır. Davacı ile yüzde 25 zam uygulanan işçiler dosya içeriğine göre aynı konumda ve eşil değildirler. İki işçi dışında davacı dahil diğer işçilere bir hak sınırlandırılması getirilmemiştir. Yüzde 25 zam uygulanan işçiler farklı konumda olup, bu uygulama işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığından, davalının eşit işlem borcuna aykırı davrandığından söz edilemez. Mahkemece davanın reddi yerine hangi haklı ya da yasal gerekçe ile yüzde 9 zam uygulandığı olgusunun açıklanamadığı ve objektif bir nedenin varlığı ispatlanamadığı gerekçesi ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Denilmek suretiyle işverenin yönetim hakkı ve ayrımcılık arasındaki çizgi belirlenmiştir.

Toplu İş Sözleşmesi'nde belirlenen haklardan sendika üyesi olmayan işçilerin yararlandırılmaması eşitsizlik ilkesine aykırılık olarak değerlendirilemeyecektir.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranılması durumunda işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep etme hakkı vardır.

İşçi, bu çerçevede işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığını ispat etmekle yükümlüdür. Fakat işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

 


Bu yazı 2,398 defa okundu.






Yorumlar

 + Yorum Ekle 
    kapat

    Değerli okuyucumuz,
    Yazdığınız yorumlar editör denetiminden sonra onaylanır ve sitede yayınlanır.
    Yorum yazarken aşağıda maddeler halinde belirtilmiş hususları okumuş, anlamış, kabul etmiş sayılırsınız.
    · Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça suç olarak belirtilmiş konular için suçu ya da suçluyu övücü ifadeler kullanılamayağını,
    · Kişi ya da kurumlar için eleştiri sınırları ötesinde küçük düşürücü ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi ya da kurumlara karşı tehdit, saldırı ya da tahkir içerikli ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi veya kurumların telif haklarına konu olan fikir ve/veya sanat eserlerine ait hiçbir içerik yayınlanamayacağını,
    · Kişi veya kurumların ticari sırlarının ifşaı edilemeyeceğini,
    · Genel ahlaka aykırı söz, ifade ya da yakıştırmaların yapılamayacağını,
    · Yasal bir takip durumda, yorum tarih ve saati ile yorumu yazdığım cihaza ait IP numarasının adli makamlara iletileceğini,
    · Yorumumdan kaynaklanan her türlü hukuki sorumluluğun tarafıma ait olduğunu,
    Bu formu gönderdiğimde kabul ediyorum.





    Diğer köşe yazıları

     Tüm Yazılar 
    • 29 Mart 2024 Mazeretsiz devamsızlıkta İş Sözleşmesinin feshi
    • 29 Mart 2024 İbranamede süreye dikkat!
    • 26 Mart 2024 İşçiye Ramazan yardımı
    • 22 Mart 2024 Boşta geçen sürenin kıdem tazminatına etkisi
    • 19 Mart 2024 Kimler Gelir Vergisi Beyannamesi verecek?
    • 15 Mart 2024 Performans düşüklüğünde feshin son çare olması
    • 15 Mart 2024 Taşeron ilişkisinde muvazaa
    • 12 Mart 2024 Kaçak yabancı işçinin cezası var
    • 8 Mart 2024 Çalışanlar süt iznini toplu kullanabilir mi?
    • 8 Mart 2024 "Ulusal Staj Programı"
    • 5 Mart 2024 Sağlıkta neler değişti?
    • 1 Mart 2024 "Çalışma Belgesi Düzenleme Yükümlülüğü"
    • 1 Mart 2024 Çocuk ve genç işçileri koruyucu düzenlemeler
    • 27 Şubat 2024 Maaş bordroları dijital ortamda düzenlenebilir mi?
    • 23 Şubat 2024 "İşsizlik Ödeneğinden Yararlanma Şartları"
    • 23 Şubat 2024 "İş ekipmanlarının periyodik kontrollerinde yeni dönem"
    • 20 Şubat 2024 İş güvencesinden yararlanma şartları
    • 16 Şubat 2024 Madenlerde iş güvenliği
    • 16 Şubat 2024 Şubat ayı SGK prim gün sayısı bildiriminde dikkat edilmesi gerekenler
    • 13 Şubat 2024 Yabancı ev çalışanlarına çalışma izni almak şart!




    BİZE ULAŞIN: info@resulkurt.com
    TWİTTER/resulkurt34

    Haber Sistemi altyapısı ile çalışmaktadır.
    7,303 µs