En Sıcak Konular

Burcu Şensoy


Burcu Şensoy
26 Eylül 2017

İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU



İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU

 

Adalet ve hakkaniyet düşüncesinin temelini oluşturduğu eşitlik ilkesi işverenin Anayasa ve İş Kanununa dayanan borcudur. Eşitlik ilkesi ülkemizin onayladığı İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, 111 sayılı İş ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında Milletlerarası Çalışma Sözleşmesi ile Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi ile de ele alınarak ülkemiz açısından ne denli önemli olduğu yasal alt yapısı ile oluşturulmaya çalışılmıştır. Eşit davranma borcu, aynı ve benzer durumdaki kişilere farklı işlemlerin uygulanmaması ayrıca kişilere imtiyaz tanınmamasıdır. Hukukumuza baktığımızda;

 

Anayasamızın 10.maddesi eşitliği şu şekilde tanımlamaktadır;


          “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür.


           Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz.
Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.

 

Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunun 5. Maddesinde düzenlenmiştir;


            “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

 

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

 

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesininyapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebeliknedeniyle, doğrudan veya dolaylı, farklı işlem yapamaz.

 

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”

 

İş Kanununun 5. Maddesinde belirtilen işçinin dört aylık ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatı iş ilişkisinde veya sona ermesinde uygulanmaktadır. Dört aya kadar ücreti tutarındaki esas ücret asıl ücrettir, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir. Ancak işverenin işe almada ayrım yapması halinde İş Kanununda yaptırım bulunmamaktadır. Türk Ceza Kanunu 122. Maddesi ayrımcılık ve nefret nedeniyle işe almada eşitlik ilkesine aykırı davranılması suç olarak düzenlenmiştir. “Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle bir kişinin işe alınmasını engelleyen kimse bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır”.

 

Yargıtay Kararlarından bazılarını incelediğimizde ise; belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).

 İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez ( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

 

 Sonuç olarak çalışma hayatında işveren işçilerine karşı eşit davranma ilkesi ve cinsiyet ayrımına gitmeme yükümlülüğü ile çalışma barışının sağlanmasına ve adil bir çalışma düzeninin tesis edilmesine önemli ölçüde katkı sağlamaktadır. Bu hususun devamlılığı hukuki çerçevenin geliştirilmesi ve uluslar arası mevzuatın yakinen takibi ile sağlanacaktır.



Bu yazı 1,917 defa okundu.






Yorumlar

 + Yorum Ekle 
    kapat

    Değerli okuyucumuz,
    Yazdığınız yorumlar editör denetiminden sonra onaylanır ve sitede yayınlanır.
    Yorum yazarken aşağıda maddeler halinde belirtilmiş hususları okumuş, anlamış, kabul etmiş sayılırsınız.
    · Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça suç olarak belirtilmiş konular için suçu ya da suçluyu övücü ifadeler kullanılamayağını,
    · Kişi ya da kurumlar için eleştiri sınırları ötesinde küçük düşürücü ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi ya da kurumlara karşı tehdit, saldırı ya da tahkir içerikli ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi veya kurumların telif haklarına konu olan fikir ve/veya sanat eserlerine ait hiçbir içerik yayınlanamayacağını,
    · Kişi veya kurumların ticari sırlarının ifşaı edilemeyeceğini,
    · Genel ahlaka aykırı söz, ifade ya da yakıştırmaların yapılamayacağını,
    · Yasal bir takip durumda, yorum tarih ve saati ile yorumu yazdığım cihaza ait IP numarasının adli makamlara iletileceğini,
    · Yorumumdan kaynaklanan her türlü hukuki sorumluluğun tarafıma ait olduğunu,
    Bu formu gönderdiğimde kabul ediyorum.





    Diğer köşe yazıları

     Tüm Yazılar 
    • 17 Nisan 2018 Yıllık Ücretli İzin
    • 10 Nisan 2018 Ücret Garanti Fonu
    • 3 Nisan 2018 Kısa Çalışma Ödeneği
    • 26 Mart 2018 Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma
    • 19 Mart 2018 Asgari Ücret
    • 6 Mart 2018 Ücret Hesap Pusulası
    • 13 Şubat 2018 ÜCRET
    • 6 Şubat 2018 Toplu İşçi Çıkarma
    • 30 Ocak 2018 İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
    • 23 Ocak 2018 İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
    • 16 Ocak 2018 İş Sözleşmesinin Feshi İçin Geçerli Sebepler
    • 3 Ocak 2018 İş Güvencesi
    • 26 Aralık 2017 Süreli Fesih Ve İhbar Tazminatı
    • 5 Aralık 2017 Engelleri Aşmak İçin
    • 28 Kasım 2017 İş Sözleşmesi Kavramı Ve Türleri-2
    • 22 Kasım 2017 İş Sözleşmesi Kavramı Ve Türleri
    • 17 Kasım 2017 Özel İstihdam Büroları
    • 7 Kasım 2017 Geçici İş İlişkisi
    • 31 Ekim 2017 İş Kanununda İşyerinin Devri
    • 25 Ekim 2017 İş Kanununda İşçi Kavramı




    BİZE ULAŞIN: info@resulkurt.com
    TWİTTER/resulkurt34

    Haber Sistemi altyapısı ile çalışmaktadır.
    7,303 µs