2 Ekim 2017

ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG

ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG

 

Geçtiğimiz hafta “İşverenin Eşit Davranma Borcu” konusunu ele almaya çalıştığımız yazımızda eşit davranma borcunun aynı ve benzer durumdaki kişilere farklı işlemlerin uygulanmaması ayrıca kişilere imtiyaz tanınmaması olduğunu vurgulamıştık. Bu hafta ise işverenin eşit davranmama durumlarından çalışma hayatımıza özellikle 1980’li yıllardan sonra dahil olan “Mobbing” konusuna değinmeye çalışacağız.

 

Mobbing kavramı ilk kez 1984’de İsveç’de “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu bir çalışmada Prof. Dr. Heinz Leymann tarafından kullanıldı. Leymann, 1980’li yıllarda mobbing terimini iş hayatındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketlerini tanımlamak için kullanmıştır. Ülkemizde ise işyerlerinde psikolojik taciz ifadesi mevzuatımıza ilk defa 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile girmiştir. Bu kavram sözkonusu Kanunun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde düzenlenmiştir:

 

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

 İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

 

Yapılan bu düzenleme ile işçinin kişiliğinin korunması amaçlanarak işyerindeki psikolojik tacizlere karşı hukuki güvence altına alınması konusunda önemli bir adım atılmıştır. Ayrıca işverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi tutulmuştur. Ayrıca mobbinge maruz kalan kişi iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilir. Belli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı vardır. Geçen hafta İş Kanunu’nun 5. Maddesi eşit davranma borcu ve buna aykırı yaptırımları düzenlediğine değinmiştik. Buna göre: “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” Bu ayırım yapıldığı takdirde “işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” şeklinde ayrımcılık tazminatı düzenlenmiştir. Bu tazminat on yıllık zamanaşımına tabiidir ve talep edilmesi için işçinin zarar görmesi şartı aranmamaktadır. Tüm bunların yanısıra kişi; Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme hakkına sahiptir.
Mobbing yapan yönetici dava edilebilir ve manevi tazminat talebinde bulunulabilir.
Koşullar sözkonusu ise kişi, kötü niyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir. Yukarıda da görüldüğü üzere İş Kanunu hükümlerinde çalışma hayatında psikolojik taciz kavramına doğrudan yer verilmemiştir ancak “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5 inci madde, “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22 nci madde, “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü madde ve “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci madde kapsamında iddia ve uyuşmazlıklar değerlendirilebilir.

 

2011 yılında “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Başbakanlık Genelgesi ile mobbingin önlenmesi, mobbing ile mücadele edilmesi amacıyla, mobbing mağdurlarına psikolojik destek ve şikayet hattı olarak çalışma yapılmış olup genelgenin 4 üncü maddesinde psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi olan ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacağı hükme bağlanmıştır. Bu doğrultuda Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 İletişim merkezine 2011 – 2016 tarihleri arasında bilgilenmek ve psikolojik destek istemek için toplam 38.262 adet başvuru yapılmıştır. Başvuruların, % 81’i Özel Sektör çalışanlarından (31.113 adet) ve % 19 oranı ile de Kamu Sektörü çalışanlarından (7.149) gelmiş olup ayrıca mobbing hattını arayan 21.922 kişi (% 57) “Erkek”, arayan 16.340 kişinin (% 43) ise “Kadın”çalışan olduğu ve bu hususta en fazla şikayetin geldiği ilin İstanbul olduğu belirlenmiştir. 

               İşyerlerinde psikolojik taciz olayları hakkında yargının vermiş olduğu kararlar da bir hayli fazladır. Örneğin “Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008 Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.” Diye belirtmiş ve yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanmasına 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verilmiştir.

 

Gerek dünya örneklerinde ve gerekse ülkemiz yasal düzenlemeleri birlikte ele alındığında; 1993’te İsveç’te çıkarılan “İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi” adlı Kanunla, dünyada ilk kez yasaya girdiği fakat mobbing suçunun Türkiye’de yasallaşmamış olduğu ancak Mart 2011’de resmi gazetede yayınlanan genelgede çalışanları koruyacak çeşitli tedbirlerin alındığı görülmektedir. Türkiye’de genel olarak mobbing uygulayan işverenler, İş Kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak ve işçiyi istifaya zorlamak için uygular ve bu süreçte mobbing’e maruz kalan işçi çoğu zaman psikolojik açıdan ciddi zararlar görerek istifa edip ayrılmak zorunda kalır. Bu doğrultuda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanımız Sayın Jülide SARIEROĞLU’ndan Mobbing ile Mücadele konusunda beklentinin büyük olduğunu belirtmekte fayda var. Zira yapılacak yasal düzenleme ile uluslar arası standardizasyon sağlanmış olacak ve çalışma barışına yönelik ivme kazanılacaktır.

Bu yazı 2,481 defa okundu.