Piyasalar

20 Kasım 2017, Pazartesi tsi
°C

En Sıcak Konular

Burcu Şensoy


Burcu Şensoy
7 Kasım 2017

Geçici İş İlişkisi



                                                                   Geçici İş İlişkisi

          Bu hafta iş hukukunun önemli kavramlarından olan geçici iş ilişkisi konusunu ele alacağız. Bilindiği üzere geçici iş ilişkisi 4857 Sayılı Yasa ile iş hayatına giren esnek çalışma modellerinden biridir. Geçici iş ilişkisi; özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulan iş ilişkisidir.

İş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. İşveren, geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hallerinin özel istihdam bürosuna derhal bildirmek zorunda olduğu gibi SGK’ya 3 iş günlük yasal süresi içerisinde bildirim yapmak zorundadır. İşveren, 6331 sayılı Kanunun 17. Maddesine istinaden iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi dört ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

Geçici iş ilişkisinin amacı; işverenlerin belirli bir süre devam edecek ve yeni bir personel istihdam edilmeden işletmede ortaya çıkan personel ihtiyacının giderilmesidir. Geçici iş ilişkisinin önemi; işverenlerin dönemsel yani belirli bir süre için gerekli olan iş gücü ihtiyacını, tam zamanlı istihdama gerek kalmadan esnek olarak çözebilmesine imkan tanınmasıdır. Bu hususta işçinin yazılı onayının alınması gereklidir. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. 

 

Hangi hallerde geçici işçi çalıştırılabilir?

İşyerinde fazla çalışma yapmak suretiyle yerine getirilmesi mümkün olmayan bir siparişin hazırlanması, mevsimlik işler ve mevsimsel dalgalanmalar, işyerinde bir veya birkaç işçinin sürekli hastalığı, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde, kadının ücretsiz doğum iznine ayrılması ya da işyerinin önemli bir işçisinin yıllık izine çıkması vb. hallerde geçici işçi çalıştırılması mümkündür. Ancak bilinmelidir ki geçici iş ilişkisi işletmenin sürekli faaliyetlerinde ucuz iş gücü çalıştırma yöntemi değildir. Yasanın amacı, işletmenin arızi veya özel hallerde ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacının giderilmesidir. Aksi halde, işletmenin konusunu teşkil eden ve daimi işçi çalıştırmak gereken işlerde sürekli olarak geçici işçi çalıştırılması, geçici işçiler yasada öngörülen sürelerde çalıştırılsa bile muvazaalı bir işlem ve kanuna karşı hile teşkil eder.

İşverenler açısından geçici işçi çalıştırmada sınır yoktur ancak bunun bir istisnası vardır. İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. 

 

Hangi hallerde geçici işçi çalıştırılamaz?

Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. 4857 sayılı Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz. Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla (grev ve lokavt yapamayacak işçiler ve yapılamayacak işler) geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

Geçici iş ilişkisinde hem işçinin hem özel istihdam bürosunun hem de geçici işçi çalıştıran işverenin bir takım hak ve yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu durumları toparlarsak işveren, işyerindeki açık pozisyonlarını geçici işçisine bildirmekle ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerde saklamakla yükümlüdür. Geçici işçilerin çalıştırdıkları işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür. Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı halinde sağlanacak koşulların altında olamaz.

            Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçinin kendisiyle benzer işi yapan emsal işçiyle esaslı bir neden olmadıkça aynı çalışma koşullarına sahip olması için gerekli düzenleme yapılmıştır. Çalışma koşulları kapsamında, çalışma süreleri, fazla çalışma, ara dinlenmeleri, gece çalışması ve işyerinde yapılacak mesleki eğitim, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği, genç çalışanların ve hamilelerin korunması gibi tüm koşullar yer almaktadır. Geçici işçi, iş yerine ve işe ilişkin kusurundan kaynaklı zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumlu olacaktır.

 








Yorumlar

 + Yorum Ekle 
    kapat

    Değerli okuyucumuz,
    Yazdığınız yorumlar editör denetiminden sonra onaylanır ve sitede yayınlanır.
    Yorum yazarken aşağıda maddeler halinde belirtilmiş hususları okumuş, anlamış, kabul etmiş sayılırsınız.
    · Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça suç olarak belirtilmiş konular için suçu ya da suçluyu övücü ifadeler kullanılamayağını,
    · Kişi ya da kurumlar için eleştiri sınırları ötesinde küçük düşürücü ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi ya da kurumlara karşı tehdit, saldırı ya da tahkir içerikli ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi veya kurumların telif haklarına konu olan fikir ve/veya sanat eserlerine ait hiçbir içerik yayınlanamayacağını,
    · Kişi veya kurumların ticari sırlarının ifşaı edilemeyeceğini,
    · Genel ahlaka aykırı söz, ifade ya da yakıştırmaların yapılamayacağını,
    · Yasal bir takip durumda, yorum tarih ve saati ile yorumu yazdığım cihaza ait IP numarasının adli makamlara iletileceğini,
    · Yorumumdan kaynaklanan her türlü hukuki sorumluluğun tarafıma ait olduğunu,
    Bu formu gönderdiğimde kabul ediyorum.





    Diğer köşe yazıları

     Tüm Yazılar 
    • 17 Kasım 2017 Özel İstihdam Büroları
    • 7 Kasım 2017 Geçici İş İlişkisi
    • 31 Ekim 2017 İş Kanununda İşyerinin Devri
    • 25 Ekim 2017 İş Kanununda İşçi Kavramı
    • 17 Ekim 2017 Korumalı İşyeri Kavramı
    • 10 Ekim 2017 İş Kanununda İşyeri Kavramı Ve Bildirimi
    • 2 Ekim 2017 ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG
    • 26 Eylül 2017 İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU
    • 19 Eylül 2017 İŞ KANUNUNA BAKIŞ

    BİZE ULAŞIN: info@resulkurt.com
    TWİTTER/resulkurt34





    Haber Sistemi Haber Sistemi altyapısı ile çalışmaktadır.
    ana sayfanız </ title> arasında başlığı <- XBTrUzHmSZ5AHbWiWoCq7Mqa83M -> Sen üzere doğrulama kimlik koyabilirsiniz comment <meta name = "alexaVerifyID" content = " XBTrUzHmSZ5AHbWiWoCq7Mqa83M "/> Yoksa, kendi meta tag <meta name = "keywords" content = "keyword1, KEYWORD2, XBTrUzHmSZ5AHbWiWoCq7Mqa83M "/> Ya da, anahtar kelime olarak </ head> <body> İçeriğiniz burada. Doğrulama kimliği olacak DEĞİL buradan koyarsanız saptanabilir. </ body> </ html> </div> </body> </html> <span style="color:#e3e3e3;">13144 µs </span>