30 Ocak 2018

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İş Kanunu işçi lehine yorum ilkesi üzerine kurulu olsa da işveren bazı hallerde sözleşmeyi derhal feshedebilir. İş Kanunun 25 inci maddesinde işverenin haklı fesih nedenleri düzenlenmiştir. Bu maddede yer alan nedenler oluştuğunda, işveren ihbar sürelerini beklemeksizin derhal işçisini işten çıkarabilmekte ve 25/II madde hükmüne istinaden fesihlerde işçisine kıdem tazminatı ödemek zorunda da kalmamaktadır. Bu hafta bu nedenleri ele alacağız.

Kanunda sayılan haklı fesih sebepleri ise şunlardır:

            1- Sağlık sebepleri:

a)     İşçinin kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından ya da içkiye düşkünlüğünden kaynaklanacak bir hastalığa tutulması ya da engelli hale gelmesi halinde, bu nedenle doğacak olan devamsızlığın ard arda üç iş günü veya bir ayda toplam beş iş gününden fazla sürmesi. Burada anılan kasıttan amaç, olayların bilerek ve isteyerek gerçekleşmemesidir. İşçinin derli toplu olmayan yaşayışına örnek olarak, ( Bkz. Ek-2, Y9HD 23.3.1998 T. 1998/2282 E. 1998/5620 K. ) gece hayatına aşırı düşkün olması ve sonunda hastalanması gösterilebilir.

b)     İşçinin tutulmuş olduğu hastalığının tedavi edilemez nitelikte olduğunun ve

işyerinde çalışmasında sakınca olduğunun Sağlık Kurulunca belirlenmesi durumunda.

(a)   Alt bendi dışında işçinin hastalığı, kaza geçirmesi, doğum yapması ve gebelik gibi

hallerinde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen durumların işçinin işyerindeki çalışma süresine göz önüne alındığında 17. maddedeki ihbar sürelerini altı hafta aşmasından itibaren doğar. Gebelik ve doğum hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitmesiyle başlar. Fakat işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması sebebiyle işe gidemediği süreler için ücreti işlemez. Kadın işçinin gebeliği halinde belirtilen sürelerde iş sözleşmesi askıdadır. İşveren bu dönemde bu sözleşmeye dayanarak sözleşmeyi feshedemez.

2-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı konularından biri için gerekli özellikler veya şartlar kendinde bulunmadığı halde bu vasıfların kendinde olduğunu ileri sürerek, ya da gerçeğe uymayan bilgiler vererek veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltmış olması. Yargıtay’ın kararı örnek olay olarak gösterilebilir; 'işçinin güvenlik görevlisi olarak girerken doldurduğu formda sabıkasını gizlemek suretiyle yalan beyanda bulunması işveren lehine bir haklı fesih sebebidir'. ( Bkz. Ek. 3, Y9HD 22.1.1998 T. 1997/19393 E. 1998/432 K.)

b) İşçinin, işveren ya da bunların aile üyelerinden birisinin şerefine ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi ya da benzer davranışlarda bulunması, ya da iş veren hakkında şerefini ve haysiyetini kırıcı asılsız ihbarlarda ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka işçisine karşı cinsel tacizde bulunmuş olması. Cinsel taciz iş yeri dışında da yapılmış olsa işveren sözleşmeye haklı nedenle derhal son verebilir. Burada söz konusu eylemin işyerinde gerçekleşmesi, fesih yönünden şart değildir.

d) İşçinin işverene ya da ailesi üyelerinden birisine ya da işverenin başka bir işçisine sataşması, işyerine sarhoş olarak ya da uyuşturucu almış olarak gelmesi veya işyerinde bu maddeleri kullanmış olması. Yargıtay’ın bir kararına göre 'İşçinin makinede çalışmak istemediği, yönetimine hakaretamiz sözler sarf ettiği ve kendisini ikaz eden diğer işçinin üzerine yürüdüğü ve onu tehdit ettiği anlaşılmaktadır'. İş kanunun 25/2, d maddesi uyarınca işçinin işverene ve onun başka bir işçisine sataşması haklı fesih nedenini oluşturur. ( Bkz. Ek-5, Y9HD 20.6.1995 T. 1995/12819 T. 1995/22344 K.)

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğrulukla ve bağlılıkla uymayan davranışlar göstermesi.

Yargıtay uygulamasında; bekçilik yapan işçinin görev sırasında uyuması, işverene ait asfaltı işçinin belediyeye satması, işyeri bekçisinin başka bir işçinin işverene hurda demirleri satmasına yardım etmesi, mesai kartlarını gerçeğe aykırı biçimde basması, işçinin puantaj cetvelinde çalışma gün ve saat sayılarını fazla göstererek fazla çalışma ücreti alması, işverene ait aracın yalan beyanla alınarak kullanılması, bankada krediler şefinin birkaç müşteriye kredi kullandırırken yetersiz teminat alıp hisse senetlerini gerçek değerlerinin üstünde işlem yapmak suretiyle teminat açığını gizlemesi ve bazen de teminat verilmiş gibi hayali işlem yapması ( Bkz. Ek-7, Y9HD 4.4.2000 T. 2000/2465 E. 2000/4716 K. sigorta şirketinde teknik servis şefi olarak çalışan kişinin gerek kendisinin ve gerekse annesinin aracı için hasarsızlık indirimi yapması ( Bkz. Ek-8, Y9HD 10.5.2001 T. 2001/4092 E. 2001/8218 K. ) doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan işçi davranışları olarak kabul edilmektedir.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden çok hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen suç işlemiş olması. İşyerinden sayılan yerlerde, örneğin dinlenme yerlerinde, avluda, araçta işlenmiş suç da bu fıkra hükmünün kapsamına girmektedir.

g) İşçinin işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmaksızın art arda iki iş günü veya bir ay içinde iki kere herhangi bir tatil gününden hemen sonraki ilk iş günü ya da bir ay içinde toplam üç iş günü işine gelmemesi.

h) İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerini, kendisine yapması hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi. İşverence yapılması istenen görev işçinin mutad işi olmasına karşın, yer ve zaman bakımından uygun bulunmuyorsa, mesela işin hafta tatilinde yerine getirilmesi talep ediliyorsa veya işçi sağlığı ve iş güvenliğini tehlikeye düşürecek nitelikte ise işçinin çalışmaktan kaçınması derhal feshe dayanarak yapılamaz. ( Bkz. Ek-10, Y9HD 27.1.1999 T. 1998/18414 E. 1998/822 K.)

I) İşçinin kendisinin isteği ya da savsaklaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye atması, işyerinin malı olan ya da malı olmadığı halde eli altında olan makineleri, tesisatları veya başka eşyaları ve maddeleri otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede kayba ve hasara uğratması. Yargıtay’a göre, 'yanıcı maddeyle çalışan arkadaşının yanında sigara yakarak yaralanmasına yol açan işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmüş olması nedeniyle iş akdi 25/2, ı uyarınca haklı nedenle feshedilir'. ( Bkz. Ek�"11, Y9HD 9.4.1992 T. 1991/16257 E. 1992/3937 K.)

3-Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan uzun süre ile çalışmaktan alıkoyan mücbir bir nedenin ortaya çıkmış olması Bu nedenler işçinin şahsıyla ilgili olan sebeplerdir. Doğal afetler nedeniyle ulaşım sağlayamayan işçiyi çalışmaktan alıkoyan bu zorlayıcı neden bir haftadan fazla sürmüşse, işveren sözleşmeyi feshetme hakkını kazanır. Ancak, işveren bu hakkını kullanıp kullanmamakta serbesttir. İsterse iş sözleşmesini fesheder, isterse feshetmez ve işçinin işe dönebileceği zamana kadar bekler. Bu bekleme süresi içinde hizmet sözleşmesi askıda kalır. İş Kanununun 40. Maddesi gereği işveren bir haftalık süre içinde yarım ücret ödemek durumundadır.

4-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması:

İş Kanunun 25/4 maddesine göre işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğabilmesi için, işçinin gözaltı veya tutukluluk süresinin 17. maddedeki bildirim sürelerini (2-8 hafta) aşması gerekir. Bu süreler içinde iş sözleşmesi askıdadır; işverence sürelerin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse askı durumu devam eder. Askı süreleri dolduktan sonra tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işveren tarafından her zaman derhal feshedilebilir.

Yukarıda sayılı sebepler ortaya çıktığında işveren, işçisini bu nedenlere dayanarak derhal işten çıkarma hakkına sahiptir. Böyle bir durumda işverenin bildirim sürelerine uyma veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmaktadır. Haklı fesih nedenlerinden “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” söz konusu olduğunda işverenin kıdem tazminatı ödemesi zorunluluğu yoktur. Fakat diğer hallerden kaynaklanan bir fesih söz konusuysa, işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

İşverenler ispat külfeti açısından yukarıda belirtilen durumları kayıt altına almaları, yazılı bir tutanak tutmaları, tutanakların tanıklar tarafından imzalanması ve bu tutanak konusu olayın tarihinin ve detayının ayrıntılı olarak belirtilmesi ayrıca, işçiden yazılı bir savunma talep edilmesi ve bu savunmaların özlük dosyasına eklenmesi gerekmektedir.

 

Bu yazı 2,801 defa okundu.