En Sıcak Konular

Cem Kılıç
Milliyet Gazetesi

Cem Kılıç
23 Mayıs 2018

İki taraf anlaşınca işten çıkmak kolay mı?



İş sözleşmesinin sona ermesi genellikle işçi veya işveren tarafının sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik irade beyanıyla gerçekleşir. İşten çıkarılma veya istifa olarak bilinen bu durumların dışında işçi ve işveren tarafı anlaşarak da iş sözleşmesini sona erdirebilirler. Tarafların iş sözleşmesini sona erdirmek konusunda anlaşmaları halinde imzaladıkları sözleşme ikale sözleşmesi ya da bozma sözleşmesi olarak adlandırılıyor. Özellikle son dönemde çok sık karşılaşılan bir uygulama olarak ikale sözleşmeleri işçinin, iş güvencesinin sağladığı korumadan yoksun kalmasına sebep olabileceği için yargı tarafından çok sıkı denetime tabi tutuluyor. 

Taraflar gerçekten anlaşmalı

Hukuk dilinde ‘ikale’ olarak geçen bu sözleşmeler de bütün sözleşmelerde olduğu gibi ancak tarafların iradelerinin uygun olmasıyla kurulabilir. Bunun anlamı günümüzde çok karşılaştığımız gibi işverenin sözleşmeyi imzalaması, aksi takdirde, kendisine iftira atıp haklarını hiç vermeden işten çıkaracağına ilişkin tehdidine karşı işçinin bu sözleşmeyi imzalamak zorunda kalmasının hiçbir anlam ifade etmeyeceğidir. 

Burada çalışanın özgürce karar verdiği bir durum olmadığından yapılan sözleşme de geçersizdir. Çalışanlar yine de dava açıp haklarını isteyebilirler. Bu durumda sözleşmeye rağmen yapılan işverenin feshi olarak kabul edilir ve çalışan bütün haklarını alabilir. Akla bunun ispatının ne kadar zor olduğu sorusu gelebilir fakat Yargıtay işverenin baskısına ve tehdidine ilişkin şüphe olması halinde işçi lehine değerlendirme yapılması gerektiğini söylüyor. 

Çalışanın bilgilendirilmesi şart

Yargımız çalışanın herhangi bir baskı altında olmadan kendi isteğiyle imzaladığı sözleşmeleri de yeterli bulmuyor. Çalışanın ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında bilgilendirilmesini ve sözleşme içeriğinin çalışanın haklarını ihlal etmemesini arıyor. Bilgilendirmede bu sözleşme sonucu işçinin kaybedebileceği hukuki olanaklara ilişkin açıklamanın yapılmasını istiyor. Örneğin, bu sözleşmeyi imzalamakla işe iade davası açamayacağı, işsizlik sigortasından yararlanamayacağı gibi hususlarda çalışanın açıkça bilgilendirilmesi gerekiyor.

İkale teklifi kimden geliyor?

Yargı çalışanın elde edebileceği hakların ihlal edilmemesini ise sözleşmenin sona ermesinden önceki durumları inceleyerek o durumların sonucu fesih olsaydı çalışanın haklarının ne olacağına göre tespit ediyor. Çalışanın haklarının, yaptığı tespite yakın veya daha fazla ödenmiş olması halinde sözleşmenin sonuç doğuracağını ifade ediyor. Makul yarar diye ifade ettiği bu yararlarda olayın ağırlığına bakıyor. Örneğin, çalışan kendisi ayrılma talebini iletmiş, başka bir işe geçecek ve çalışana ihbar ve kıdem tazminatları tutarında ya da duruma göre sadece kıdem tazminatı tutarında bir ödemenin yapılması yeterli olabiliyor. İşçi kıdem tazminatına hak kazanacak durumda değilse kıdem tazminatına dahi gerek olmuyor. 

İkale imzalama talebi işverenden geldiyse, kıdem ve ihbar tazminatına ek bir makul yararın sağlanması da genellikle aranıyor. Yargıtay verdiği yakın tarihli bir kararında, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona ermesinde icabın işverenden geldiğini, fakat bu icaba rağmen işçiye sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğini, ayrıca bir menfaat sağlanmadığını ifade etmiş, işçinin ikalede makul yararı bulunmadığını vurgulayarak işlemin gerçekte işten çıkarılma olduğuna hükmetmiştir. Bu şekilde işçinin geçerli bir ikale olsaydı açamayacağı işe iade davasını açabilmesine olanak tanımıştır.



Bu yazı 1,347 defa okundu.






Yorumlar

 + Yorum Ekle 
    kapat

    Değerli okuyucumuz,
    Yazdığınız yorumlar editör denetiminden sonra onaylanır ve sitede yayınlanır.
    Yorum yazarken aşağıda maddeler halinde belirtilmiş hususları okumuş, anlamış, kabul etmiş sayılırsınız.
    · Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça suç olarak belirtilmiş konular için suçu ya da suçluyu övücü ifadeler kullanılamayağını,
    · Kişi ya da kurumlar için eleştiri sınırları ötesinde küçük düşürücü ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi ya da kurumlara karşı tehdit, saldırı ya da tahkir içerikli ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi veya kurumların telif haklarına konu olan fikir ve/veya sanat eserlerine ait hiçbir içerik yayınlanamayacağını,
    · Kişi veya kurumların ticari sırlarının ifşaı edilemeyeceğini,
    · Genel ahlaka aykırı söz, ifade ya da yakıştırmaların yapılamayacağını,
    · Yasal bir takip durumda, yorum tarih ve saati ile yorumu yazdığım cihaza ait IP numarasının adli makamlara iletileceğini,
    · Yorumumdan kaynaklanan her türlü hukuki sorumluluğun tarafıma ait olduğunu,
    Bu formu gönderdiğimde kabul ediyorum.





    Diğer köşe yazıları

     Tüm Yazılar 
    • 25 Mart 2024 Yoksulluk ve zorla çalıştırma
    • 22 Mart 2024 Özel güvenlik ilgi bekliyor
    • 18 Mart 2024 Yemek yardımı neden önemli?
    • 15 Mart 2024 Ramazanda çalışma hayatı
    • 11 Mart 2024 İş sözleşmesi ve işyeri devri farklı
    • 8 Mart 2024 Çocuk hakları
    • 2 Mart 2024 Dışarıdan primle memur emekliliği
    • 26 Şubat 2024 Haftalık çalışma süresi kısalır mı?
    • 23 Şubat 2024 Sosyal hareketlilik ve gelir eşitsizliği
    • 19 Şubat 2024 Emeklilik için doğum borçlanması
    • 16 Şubat 2024 Dövizle ücretin sınırları neler?
    • 12 Şubat 2024 Kıdem tazminatı tavanı arttı
    • 9 Şubat 2024 Yemek yardımı için sınır var mı? (1)
    • 5 Şubat 2024 Sözleşmeye göre haklar
    • 29 Ocak 2024 Küresel istihdamda 3 endişe kaynağı var
    • 26 Ocak 2024 Sözleşme feshinde ölçülü olmak şart
    • 22 Ocak 2024 Torba yasa yolda neler değişecek?
    • 19 Ocak 2024 İlave tediyeler bu ay ödenecek
    • 15 Ocak 2024 Değişikliğe zorlama haklı fesih nedeni
    • 8 Ocak 2024 Çalışma hayatında her şey birlikte




    BİZE ULAŞIN: info@resulkurt.com
    TWİTTER/resulkurt34

    En Çok Okunan Haberler


    Haber Sistemi altyapısı ile çalışmaktadır.
    8,805 µs