En Sıcak Konular

Resul Kurt



Resul Kurt
25 Aralık 2018

İşçi onayı olmadan çalışma şartları değişmez



İşçi onayı olmadan çalışma şartları değişmez

Zaman zaman işyerlerinde yaşanan sıkıntılarda çalışma şartlarında (koşullarında) değişiklik yoluna gidildiği görülmektedir.

Kural olarak, çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olmayan ve işverenin yönetim yetkisi altında kalan, çalışan lehine yapılan ya da sözleşmede hüküm bulunan hallerde çalışma şartlarında (koşullarında) değişiklik yetkisi işverendedir.

Bu sebeple, bir değişikliğin, onaya tabi olup olmadığının belirlenmesinde, iş sözleşmesi, mesleğin ve işin olağan seyri, işverenin ihtiyaçlarının objektif belirlenmesi gibi bir dizi duruma bakılması gerekir.

Ancak örneğin mesai başlama ve bitiş saatleri gibi işyerinde işin akış sürecinin belirlenmesi konusunda, işverenin kendisine sözleşme ile yetki tanımamış olsa dahi, serbest hareket imkânı bulunmaktadır.

Çalışan lehine olan değişikliklerde işçinin bir kaybı söz konusu olmadığı için her zaman düzenleme yapılabilir. Ancak işçinin aleyhine bir değişiklik yapılacaksa, bu hem motivasyon kaybına ve hem de çalışan onayına ihtiyaç duyulduğundan belli kurallara göre yapılmalıdır.

Yani, çalışma koşullarının değiştirilmesi oldukça hassas bir konu olup iş barışının korunarak ve motivasyon yüksek tutularak çalışmaya devamlılık sağlanmalıdır.

İşyeri, ücret, izinler, sosyal yardım niteliğindeki ödemeler, çalışma süreleri, işin türü vb. her şey çalışma koşullarına dahildir ve bunların herhangi birinde yaşanan değişiklikte bu bağlamda çalışma koşullarında değişiklik olarak değerlendirilir.

Uygulamada, iş sözleşmesi ve çalışma şartları genel olarak 2 şekilde değiştirilebiliyor.

Bunlardan birincisi; işverenin iş sözleşmesinden doğan ya da sözleşmeden doğmayıp, yönetim yetkisine dayanan sınırlı alandaki değişikliklerdir. Bu genel olarak çalışma başlangıç bitiş saatleri gibi ya da sözleşmede yer alması koşuluyla adres değişikliği gibi.

Bu yetkinin sözleşme ve yönetim yetkisi sınırının dışındaki diğer bir sınır ise, hakkın objektif kullanımıdır. Yani, bu değişikliğe ihtiyaç duyulmasının ya da bunun bir işyeri uygulaması olduğunun net ifadesidir.

İkincisi ise, esaslı değişiklik sürecini içeren ve işçinin 6 iş günü içinde yapacağı yazılı onayı ile gerçekleşmesidir. Çalışma koşullarının işçi ve işverenin onayı ile her zaman değiştirebileceği İş Kanunu’nun 22. Maddesi’nde yer almaktadır.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Örneğin, işverenin tek taraflı olarak işçinin ücretini düşürmesi esaslı değişiklik olup, işçinin yazılı onayı olmaması nedeniyle işçi açısından geçerli ve bağlayıcı olmayacaktır.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçinin bu durumda işe iade davası açabileceğini de dikkate almak gerekiyor.


Bu yazı 1,381 defa okundu.






Yorumlar

 + Yorum Ekle 
    kapat

    Değerli okuyucumuz,
    Yazdığınız yorumlar editör denetiminden sonra onaylanır ve sitede yayınlanır.
    Yorum yazarken aşağıda maddeler halinde belirtilmiş hususları okumuş, anlamış, kabul etmiş sayılırsınız.
    · Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça suç olarak belirtilmiş konular için suçu ya da suçluyu övücü ifadeler kullanılamayağını,
    · Kişi ya da kurumlar için eleştiri sınırları ötesinde küçük düşürücü ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi ya da kurumlara karşı tehdit, saldırı ya da tahkir içerikli ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi veya kurumların telif haklarına konu olan fikir ve/veya sanat eserlerine ait hiçbir içerik yayınlanamayacağını,
    · Kişi veya kurumların ticari sırlarının ifşaı edilemeyeceğini,
    · Genel ahlaka aykırı söz, ifade ya da yakıştırmaların yapılamayacağını,
    · Yasal bir takip durumda, yorum tarih ve saati ile yorumu yazdığım cihaza ait IP numarasının adli makamlara iletileceğini,
    · Yorumumdan kaynaklanan her türlü hukuki sorumluluğun tarafıma ait olduğunu,
    Bu formu gönderdiğimde kabul ediyorum.





    Diğer köşe yazıları

     Tüm Yazılar 
    • 29 Mart 2024 Mazeretsiz devamsızlıkta İş Sözleşmesinin feshi
    • 29 Mart 2024 İbranamede süreye dikkat!
    • 26 Mart 2024 İşçiye Ramazan yardımı
    • 22 Mart 2024 Boşta geçen sürenin kıdem tazminatına etkisi
    • 19 Mart 2024 Kimler Gelir Vergisi Beyannamesi verecek?
    • 15 Mart 2024 Performans düşüklüğünde feshin son çare olması
    • 15 Mart 2024 Taşeron ilişkisinde muvazaa
    • 12 Mart 2024 Kaçak yabancı işçinin cezası var
    • 8 Mart 2024 Çalışanlar süt iznini toplu kullanabilir mi?
    • 8 Mart 2024 "Ulusal Staj Programı"
    • 5 Mart 2024 Sağlıkta neler değişti?
    • 1 Mart 2024 "Çalışma Belgesi Düzenleme Yükümlülüğü"
    • 1 Mart 2024 Çocuk ve genç işçileri koruyucu düzenlemeler
    • 27 Şubat 2024 Maaş bordroları dijital ortamda düzenlenebilir mi?
    • 23 Şubat 2024 "İşsizlik Ödeneğinden Yararlanma Şartları"
    • 23 Şubat 2024 "İş ekipmanlarının periyodik kontrollerinde yeni dönem"
    • 20 Şubat 2024 İş güvencesinden yararlanma şartları
    • 16 Şubat 2024 Madenlerde iş güvenliği
    • 16 Şubat 2024 Şubat ayı SGK prim gün sayısı bildiriminde dikkat edilmesi gerekenler
    • 13 Şubat 2024 Yabancı ev çalışanlarına çalışma izni almak şart!




    BİZE ULAŞIN: info@resulkurt.com
    TWİTTER/resulkurt34

    Haber Sistemi altyapısı ile çalışmaktadır.
    7,768 µs