2 Aralık 2025

İşte işe iadeyle ilgili her şey...

İş güvencesi ve işe iade sistemimiz işçi ile işveren arasında mahkeme kararı sonrasında da birçok tartışma çıkmasına, takip eden başka davaların açılmasına sebep oluyor. İşe iade kararı sonrası işçinin işverene işe başlamaya hazır olduğunu bildirmesi gerekiyor. Öncelikle aranan koşul işçinin işe başlama talebinin samimi olması.

İşçinin ‘samimi işe başlama isteği’nden sonra işverenin işçiyi işe başlatmak istemesi halinde işçi eski işine, eski yerinde güncel ücret tutarı ile işe başlatılmalıdır.

Esas sorun işverenin o işin bitmesi vb. sebeplerle aynı işe başlatamadığı durumda doğmaktadır. Yargıtay bu durumda öncelikle işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik oluşturmayacak bir işin teklif edilmesi gerektiğini, işçinin bu tür esaslı değişiklik oluşturmayan teklifleri kabul etmemesinin işe başlama iradesinin samimi olmadığının kabul edilmesine sebep olacağını belirtiyor. Bu da işverenin feshini geçerli hale getiriyor ve işçi işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alamıyor.

Değişiklik zorunluysa

İşverenin işçiye eski işini teklif etmesi mümkün değil ve yapılacak yeni iş teklifi de esaslı değişiklik oluşturuyorsa, bu durumda işveren teklifi işçiye yazılı olarak yapmalı, altı iş günü içinde onayını alamazsa değişikliğin reddedildiğini kabul etmelidir. Yargıtay bu konuda önemli bir değişikliğe gidiyor ve işçinin kabul etmemesinin, işverene o anda tekrar geçerli fesih uygulama hakkı tanıdığını kabul ediyor. Bunu işe başlatmama olarak kabul etmiyor.

Bu durumun işe başlatmama değil de yeni bir fesih olarak kabul edilmesi ve işe başlatmama tazminatının ödenmemesi işçi açısından uygulaması oldukça zor olan işe iade sistemini ve ona bağlı tazminatların alınmasını daha da güçleştiriyor. Çünkü her ne kadar eski işin ortadan kalkması gibi objektif bir neden olsa da, işe başlatmak istemeyen işverenlerin işçiye çok daha elverişsiz şartlarda iş teklif etmesi ve işçinin o işleri kabul etmemesi verdiği mücadelenin sonuçsuz kalmasına sebep oluyor, İşe başlayamadığı gibi, işe iadenin temel sonucu olan işe başlatmama tazminatını da alamıyor. Sadece kıdem, ihbar ve boşta geçen süre ücreti alıyor. Ya da mecburen o elverişsiz işi kabul ediyor ki bu durumda da yine işe başlatmama tazminatını alamıyor. Eski işin ortadan kalktığının çok dikkatli incelenmesi gerekiyor. Bu da bize bu inceleme için birçok davanın doğacağını şimdiden gösteriyor.

Boşta geçen süre...

Kanunda değişiklik yapılmadan önce boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı sadece süre olarak belirleniyor, ücretin geçersiz fesih tarihindeki veya işe başlatmama anındaki birtakım koşullara göre taraflarca tespit edilmesi gerekiyordu. Kanundaki değişiklikten önce boşta geçen sürelere ait ücretin hesabında dikkate alınacak ücret, Yargıtay 9.HD’nin 22.03.2010 tarihli 2008/22949 E. ve 2010/7943 K. sayılı kararı uyarınca feshin gerçekleştiği tarihten sonraki 4 aylık sürede alınacak ücretlerdi. Fesih tarihinden sonraki dört aylık süre içerisinde, işyerindeki diğer çalışanlara zam uygulanmışsa bu zam oranında ya da emsal işçiye gelen zam oranında bir zam uygulanarak dört aylık ücret hesaplanmalıydı. İş Kanunun 21. maddesinde yapılan değişiklikle mahkemelere dava tarihindeki ücret üzerinden belirleme yapma zorunluluğu getirildi.

Boşta geçen süre ücreti giydirilmiş ücret üzerinden hesaplandığından, ticket gibi ek hakların da hesaba katılması gerekmektedir. Ticket dışında yapılan başka ödeme veya yardımlar varsa bunların da hesaplamaya katılması gerekmektedir.

Kişiye geçersiz fesih yapıldığı tarihte kıdem tazminatı ödenmemişse, geçersiz fesih tarihindeki kıdemine dört aylık süre daha eklenmek şartıyla kıdemi bulunacak, fakat diğer çalışanlara uygulanan zamlarla veya emsal işçiye göre bugüne getirilmiş ücreti hesaplanacak, bunun üzerine bugüne getirilmiş ücret ekleri (ek ödeme ve/veya ayni yardımlar) eklenecek ve dolayısıyla güncel giydirilmiş ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır.

Yargıtay’a göre; işe başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretin ispat yükü işçiye aittir. İşçinin başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretinin belirlenmesinde, işçi ile aynı işyerinde çalışmakta olan “emsal işçi” ücreti dikkate alınır. İspat yükünün dağılımına göre, işçinin kendisine emsal olabilecek işçiyi veya işçileri bildirmesi gerekir.

 

Bu yazı 71 defa okundu.