27 Haziran 2011

Uzlaşılamadığında ayrıca tebliğ gerekli mi?

Uzlaşılamadığında ayrıca tebliğ gerekli mi?

Mükelleflerin tarhiyat sonrası uzlaşmaya başvurup uzlaşma sağlanması halinde, üzerinde uzlaşılan vergi ve cezalar kesinlik kazanıyor. Bunlarla ilgili olarak hiçbir yere şikayette bulunulamıyor ve dava açılamıyor.
Uzlaşma sağlanamadığında ise mükellefin dava açma hakkı bulunuyor. Uzlaşma süreci nedeniyle dava açma süresi bitmişse mükellefin 15 içinde dava açması gerekiyor. Süre 15 günden az kalmışsa, kalan süre 15 güne tamamlanıyor. Kalan süre 15 gün ve daha fazlaysa, olağan süre içinde dava açılması gerekiyor.

  SÜRENİN BAŞLANGICI VE TEBLİĞ
Uzlaşmaya başvurulup uzlaşma sağlanamadığında, sürenin başlangıcı olarak hangi tarihin esas alınacağı önemli bir konu. Uygulamada genellikle, mükellefin uzlaşma komisyonunda tutanağa imza atmasıyla tebliğ işleminin gerçekleştiği düşünüldüğünden, ayrıca bir tebliğ işlemine gerek görülmüyor. Bunun sonucu olarak dava açma süresi de bu tarihe göre belirleniyor. Oysa uzlaşma görüşmelerinin uzlaşılamama ile sonuçlandığını belirten tutanağın imzalanmasıyla tebliğ edilmesi farklı şeyler.
Vergi Usul Kanunu'nun 'Tebliğ Esasları' başlıklı 93. maddesinde; 'Tahakkuk fişinden gayri, vergilendirme ile ilgili olup, hüküm ifade eden bilumum vesikalar ve yazılar adresleri bilinen gerçek ve tüzel kişilere posta vasıtasıyla ilmühaberli taahhütlü olarak, adresleri bilinmeyenler ilan yolu ile tebliğ edilir' hükmü yer alıyor.
Diğer taraftan, Vergi Usul Kanunu'nun 'Uzlaşma ve Vergi Mahkemelerinde Dava Açma' başlıklı Ek 7. maddesinin dördüncü fıkrasında;
'Uzlaşmanın vaki olmaması halinde mükellef veya ceza muhatabı; tarh edilen vergiye veya kesilen cezaya, uzlaşmanın vaki olmadığına dair tutanağın kendisine tebliğinden itibaren genel hükümler dairesinde ve yetkili vergi mahkemesi nezdinde dava açabilir. Bu takdirde, dava açma müddeti bitmiş veya 15 günden az kalmış ise bu müddet tutanağın tebliği tarihinden itibaren 15 gün olarak uzar' hükmüne yer verilmiş durumda.
Vergi Usul Kanunu'nda yer alan bu iki düzenleme birlikte değerlendirildiğinde, uzlaşma tutanaklarının mükellefe ayrıca tebliğ edilmesi gerektiği ortaya çıkıyor.

   DANIŞTAY NE DİYOR?
Danıştay da uzlaşma tutanağının ayrıca tebliğ edilmesi gerektiği görüşünde. Ortaya çıkan bir uyuşmazlıkta Danıştay 4. Dairesi;
'Uzlaşmanın vaki olmadığına ilişkin tutanak düzenlenerek müştereken imzalanmış ve bir nüshası aynı tarihte şirket temsilcisine verilmiş ise de, uzlaşmanın vaki olmadığına ilişkin tutanağın tebliğ edilmesi gerekli olduğundan, tutanağın bir nüshasının toplantı günü şirket temsilcisine verildiğine dair tutanak altındaki teslim şerhinin tebliğ tarihi kabul edilerek davanın süre aşımı nedeniyle reddedilmesinde yasaya uyarlık bulunmamaktadır' görüşüne yer vermektedir. (E: 2001/1565, K: 2002/803)
Görüldüğü gibi, uzlaşmanın vaki olmaması durumunda tutanağın ilgililerce imzalanmış olması ve/veya bir örneğinin ilgililere verilmiş olması tutanağın tebliği yerine geçmiyor. Dava açma süresinin başlangıcını belirlemek üzere ayrı bir tebliğ işleminin yapılması şart. Dava açma süresinin hesabı bakımından da tutanağın usulüne göre tebliğ edildiği tarihin esas alınması gerekiyor.

  Soru ve Cevaplar

Haklı neden olmadan ayrılan kıdem alamaz
Bir işletmede 4,5 yıldan beri çalışıyorum. Müdürümün despot davranışı ve diğer aynı görevi yaptığımız arkadaşlardan daha az maaş vermesi sebebiyle işten ayrılmak istiyorum ama tazminat hakkımı da kaybetmek istemiyorum, tavsiyeniz nedir?  İsmi saklı
  İşçinin hangi durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal feshedebileceği 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılmış. Müdürünüzün despot davranışları, 24. maddenin (II) numaralı bendinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri kapsamında ise haklı nedenle sözleşmenizi feshedebilirsiniz (işten ayrılabilirsiniz). Bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz. Kanunda belirtilen haller dışında bir nedenle işten ayrılmanız halinde kıdem tazminatına hak kazanmazsınız. Benzer durumdaki arkadaşlarınızla yaptığınız kıyaslama sübjektif bir durum. Yani size göre farklı, işverene göre farlık değerlendirilebilir. İhtilaf halinde bunu ispatlamanız çok zor.

Bu yazı 2,013 defa okundu.