En Sıcak Konular

Resul Kurt



Resul Kurt
1 Kasım 2013

Performans nedeniyle iş sözleşmesinin feshi



Dr. Resul KURT

info@resulkurt.com

Performans nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

 

Dünya


Özellikle iş güvencesine ilişkin koruyucu hükümler kapsamındaki bir çalışanın iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde geçerli nedenlerin varlığı aranmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden) veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır.

İşçinin geçerli bir neden olmadan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde hem boşta geçen dört aya kadar olan sürenin ücret ve diğer haklarının, hem de işe başlatılmaması halinde dört-sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödeneceği dikkate alındığında konunun önemi daha açık bir şekilde görülecektir.

Söz konusu işçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden) kaynaklanan nedenlerden birisi de performansa dayalı fesihlerdir.

Performans nedeniyle fesih, işe iade davalarında, işverenlerin en fazla dava kaybettiği nedenlerin başında geliyor. Aşağıda belirtilen;

• Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma

• Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha az performans ile çalışma

İş akdinin feshetmek için geçerli nedendir. Ancak, performans düşüklüğüne ilişkin işçinin mutlaka savunması alınmalıdır. Ayrıca, performans yönelik değerlendirmeler önceden uyarılar-ihtarlar yapılmalı ve işçinin savunması alınarak eğitimler vs. verilmelidir. Yani, performans nedeniyle fesihlerde bir takım süreçleri çalıştırmak gerekiyor ve bu süreçlere uyulmaması halinde, davalar genelde kaybedilmektedir. Bu nedenle fesihle ilgili süreçlerde mutlaka savunma alınması ve eğitim verilip kişinin kendisini geliştirmesine fırsat verilmesi aranmakta, fesih son çare olarak görülmelidir.

Objektif değerlendirme içeren performans değerlendirilmesi ile ilgili önceden işçilere bir tebliğ yapılması, kısa süreli değerlendirmelerin hakkaniyete uygun bulunmadığı ve değerlendirmelerin mutlaka objektif olması gerektiğine işaret edilmektedir.

Performansa yönelik geçerli sebeplerde nelere dikkat edilmeli

Performansa yönelik geçerli sebeplerde aşağıda belirtilen hususlara dikkat edilmesi gereklidir.

- İşverenin belirlediği performans kriterlerinin somut, işyeri koşullarına uygun ve ölçüme elverişli olması gereklidir.

 - Belirlenen performans kriterleri hakkaniyete uygun olmalı ve aynı konumdaki çalışanlara aynı zaman diliminde eşit olarak uygulanmalıdır.

- İşverenin belirlediği performans standartları önceden işçiye yazılı olarak bildirilmiş olmalıdır.

- İşçinin performansının düşük olması nedeninin işçiden mi yoksa dış bir etkenden mi kaynaklandığı araştırılmalı ve işçinin performansına olumsuz yönde etki yapan nedenlerin ortadan kaldırması için gereken yapılmış olmalıdır.

- Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı fesih için geçerli neden söz konusu ise, süreklilik gösteren performans düşüklüğü ve düşme eğilimli sonuçlarla ilgili olarak çalışanların derhal dikkati çekilmelidir.

- İşyerine işçi alma ve işten çıkarma yetkisi verilen işveren vekillerinin, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için işçinin performansının düşük olmasının tek başına yeterli olmadığı, ayrıca işyerinde işin yürütümünde olumsuzluğa yol açmış olması gerektiği anlatılarak bu konuda bilgi edinmeleri sağlanmalıdır.

- İşçi işten çıkarılmadan önce gerekli sözlü ve yazılı uyarılar yapılmalı, eğitimler verilmeli, gerekiyorsa bölümü değiştirilmeli ve buna rağmen düzelme olmadığı takdirde işçinin işine son verilmezden önce yazılı savunması alınmalıdır.

- Performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmiş ise feshin geçerli olup olmadığı araştırılırken veya meydana gelen bir işten çıkarma işlemi incelenirken, bir yandan yasal açıdan gerekli olan işten çıkarma prosedürü, diğer yandan işletmede uygulanan performans değerlendirme yönteminin özellikleri ayrı ayrı, daha sonra da birbirleriyle olan etkileşimleri açısından dikkatle incelenip değerlendirilmelidir.


Bu yazı 3,313 defa okundu.






Yorumlar

 + Yorum Ekle 
    kapat

    Değerli okuyucumuz,
    Yazdığınız yorumlar editör denetiminden sonra onaylanır ve sitede yayınlanır.
    Yorum yazarken aşağıda maddeler halinde belirtilmiş hususları okumuş, anlamış, kabul etmiş sayılırsınız.
    · Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça suç olarak belirtilmiş konular için suçu ya da suçluyu övücü ifadeler kullanılamayağını,
    · Kişi ya da kurumlar için eleştiri sınırları ötesinde küçük düşürücü ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi ya da kurumlara karşı tehdit, saldırı ya da tahkir içerikli ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi veya kurumların telif haklarına konu olan fikir ve/veya sanat eserlerine ait hiçbir içerik yayınlanamayacağını,
    · Kişi veya kurumların ticari sırlarının ifşaı edilemeyeceğini,
    · Genel ahlaka aykırı söz, ifade ya da yakıştırmaların yapılamayacağını,
    · Yasal bir takip durumda, yorum tarih ve saati ile yorumu yazdığım cihaza ait IP numarasının adli makamlara iletileceğini,
    · Yorumumdan kaynaklanan her türlü hukuki sorumluluğun tarafıma ait olduğunu,
    Bu formu gönderdiğimde kabul ediyorum.





    Diğer köşe yazıları

     Tüm Yazılar 
    • 29 Mart 2024 Mazeretsiz devamsızlıkta İş Sözleşmesinin feshi
    • 29 Mart 2024 İbranamede süreye dikkat!
    • 26 Mart 2024 İşçiye Ramazan yardımı
    • 22 Mart 2024 Boşta geçen sürenin kıdem tazminatına etkisi
    • 19 Mart 2024 Kimler Gelir Vergisi Beyannamesi verecek?
    • 15 Mart 2024 Performans düşüklüğünde feshin son çare olması
    • 15 Mart 2024 Taşeron ilişkisinde muvazaa
    • 12 Mart 2024 Kaçak yabancı işçinin cezası var
    • 8 Mart 2024 Çalışanlar süt iznini toplu kullanabilir mi?
    • 8 Mart 2024 "Ulusal Staj Programı"
    • 5 Mart 2024 Sağlıkta neler değişti?
    • 1 Mart 2024 "Çalışma Belgesi Düzenleme Yükümlülüğü"
    • 1 Mart 2024 Çocuk ve genç işçileri koruyucu düzenlemeler
    • 27 Şubat 2024 Maaş bordroları dijital ortamda düzenlenebilir mi?
    • 23 Şubat 2024 "İşsizlik Ödeneğinden Yararlanma Şartları"
    • 23 Şubat 2024 "İş ekipmanlarının periyodik kontrollerinde yeni dönem"
    • 20 Şubat 2024 İş güvencesinden yararlanma şartları
    • 16 Şubat 2024 Madenlerde iş güvenliği
    • 16 Şubat 2024 Şubat ayı SGK prim gün sayısı bildiriminde dikkat edilmesi gerekenler
    • 13 Şubat 2024 Yabancı ev çalışanlarına çalışma izni almak şart!




    BİZE ULAŞIN: info@resulkurt.com
    TWİTTER/resulkurt34

    En Çok Okunan Haberler


    Haber Sistemi altyapısı ile çalışmaktadır.
    7,545 µs