En Sıcak Konular

Burcu Şensoy


Burcu Şensoy
31 Ekim 2017

İş Kanununda İşyerinin Devri



İş Kanunu’nda İşyerinin Devri

 

Bu hafta iş hukukunun önemli kavramlarından olan işyeri devrini ele alacağız. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesine göre işyerinin devri; işyerinin tamamının veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmelerine bağlı bütün hak ve borçların hukuki bir işleme dayalı olarak, iş sözleşmesinin tarafı olan işve­renden başka bir işverene geçmesi ve işyerinin bu ikinci işverenin yönetimin­de faaliyetini sürdürmesidir. Kanunun 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşmayı da kapsar.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin korunmasıdır. İşçilerin çalıştıkları işyerinin el değiştirmesi, devir yoluyla bir işverenden başka bir işverene geçmesi iş güvencesini tehlikeye sokan en önemli unsurlardan biridir. Şimdi bunu hem işçiler hem de işveren yönüyle ele almaya çalışalım:

 

1-     Devrin işçiler açısından sonuçları:

           İşyerinin devrinde işçilerin alacakları korunur. İşyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve alacaklarıyla devralana geçer. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. 9. Hukuk Dairesinin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).

           İşçilerin kıdemleri için, eski işveren bünyesinde çalışmaya başladıkları tarih esas alınır. Ayrıca mevcut olan iş sözleşmeleri başka bir işleme gerek kalmaksızın işçinin korunması ve iş güvencesinin sağlanması açısından bir bütün olarak devralan işverene geçmekte olup iş sözleşmesinin tarafı olan işçilerin onayının alınması gerekmemektedir. 

 

2-     Devrin işveren açısından sonuçları:

          Yıllık izin, kıdem tazminatı, ihbar süreleri gibi, işçinin haklarının hizmet yılına göre belirlendiği durumlarda; yeni işveren işçilerin eski kıdemlerini de dikkate almak zorundadır.           Devir tarihi itibariyle işçilerin alacaklarından hem devreden işveren hem devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak 2 yıl geçince, devreden işverenin sorumluluğu biter. Kıdem tazminatında ise 5 yıl zamanaşımı ile sınırlı olan sorumluluğu devam eder. Yeni işverenin sorumluluğu ise devam eder.

          İşyeri devri gerçekleşmesine dayanarak işçilerin iş sözleşmeleri feshedilemez. Ancak ekonomik ya da teknolojik sebepler veya iş organizasyonu değişiklikleri nedeniyle fesih yapılabilir.

 

   Ancak devir işlemi iki işverenin karşılıklı anlaşması sonucu meydana gelmemişse ve iflas nedeniyle malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin devri varsa; İş Kanunu açısından işyerinin devri gibi kabul edilmez. Yeni işveren eski işverenin işçilere borçlarından sorumlu olmaz.

Bir şirket Türk Ticaret Kanununa göre tür değiştiriyorsa, İş Kanunu açısından işyerinin devri gibi kabul edilmez.  Örneğin bir limited şirket, anonim şirkete dönüşüyorsa bu bir tür değiştirme olarak kabul edilir. Özelleştirme işleminde ise kamuya ait hisselerin devri işyeri devri olarak değerlendirilmez. Burada işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Ancak tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi ise işyeri devri niteliğindedir.  (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).
           İşyeri devri halinde devralan işveren işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin 2. fıkrasına göre, işyerini devreden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğu bütün süre ve son ücret üzerinden devralan işveren ile beraber müteselsilen sorumluluk şeklinde değil, devir tarihindeki çalıştırılan süre ve devir esnasındaki işçinin ücret seviyesi ile sınırlı bir sorumluluktur.  1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6’ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu değildir. Bu sorumluluk Kanunda öngörülen zamanaşımı süresi son düzenlemeler ile 5 yıl ile sınırlı hale gelmiştir.

         İhbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden ise son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Devreden işveren, devir tarihinden sonraki fazla çalışma, ücret, genel tatil vb. alacaklardan da sorumlu değildir.

          İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.).
Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir. Bunların yanı sıra işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.



Bu yazı 4,078 defa okundu.






Yorumlar

 + Yorum Ekle 
    kapat

    Değerli okuyucumuz,
    Yazdığınız yorumlar editör denetiminden sonra onaylanır ve sitede yayınlanır.
    Yorum yazarken aşağıda maddeler halinde belirtilmiş hususları okumuş, anlamış, kabul etmiş sayılırsınız.
    · Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça suç olarak belirtilmiş konular için suçu ya da suçluyu övücü ifadeler kullanılamayağını,
    · Kişi ya da kurumlar için eleştiri sınırları ötesinde küçük düşürücü ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi ya da kurumlara karşı tehdit, saldırı ya da tahkir içerikli ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi veya kurumların telif haklarına konu olan fikir ve/veya sanat eserlerine ait hiçbir içerik yayınlanamayacağını,
    · Kişi veya kurumların ticari sırlarının ifşaı edilemeyeceğini,
    · Genel ahlaka aykırı söz, ifade ya da yakıştırmaların yapılamayacağını,
    · Yasal bir takip durumda, yorum tarih ve saati ile yorumu yazdığım cihaza ait IP numarasının adli makamlara iletileceğini,
    · Yorumumdan kaynaklanan her türlü hukuki sorumluluğun tarafıma ait olduğunu,
    Bu formu gönderdiğimde kabul ediyorum.





    Diğer köşe yazıları

     Tüm Yazılar 
    • 17 Nisan 2018 Yıllık Ücretli İzin
    • 10 Nisan 2018 Ücret Garanti Fonu
    • 3 Nisan 2018 Kısa Çalışma Ödeneği
    • 26 Mart 2018 Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma
    • 19 Mart 2018 Asgari Ücret
    • 6 Mart 2018 Ücret Hesap Pusulası
    • 13 Şubat 2018 ÜCRET
    • 6 Şubat 2018 Toplu İşçi Çıkarma
    • 30 Ocak 2018 İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
    • 23 Ocak 2018 İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
    • 16 Ocak 2018 İş Sözleşmesinin Feshi İçin Geçerli Sebepler
    • 3 Ocak 2018 İş Güvencesi
    • 26 Aralık 2017 Süreli Fesih Ve İhbar Tazminatı
    • 5 Aralık 2017 Engelleri Aşmak İçin
    • 28 Kasım 2017 İş Sözleşmesi Kavramı Ve Türleri-2
    • 22 Kasım 2017 İş Sözleşmesi Kavramı Ve Türleri
    • 17 Kasım 2017 Özel İstihdam Büroları
    • 7 Kasım 2017 Geçici İş İlişkisi
    • 31 Ekim 2017 İş Kanununda İşyerinin Devri
    • 25 Ekim 2017 İş Kanununda İşçi Kavramı




    BİZE ULAŞIN: info@resulkurt.com
    TWİTTER/resulkurt34

    En Çok Okunan Haberler


    Haber Sistemi altyapısı ile çalışmaktadır.
    9,750 µs