Performansa Dayalı Fesihlerde Nelere Dikkat Edilmeli?

Performansa Dayalı Fesihlerde Nelere Dikkat Edilmeli?

İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlık yaşanan konuların başında performans düşüklüğü geliyor. Özellikle motivasyon kaybı ve kişisel sorunlardan dolayı çalışan performansının düşmesi ile birlikte fesih süreçleri gündeme gelebilmektedir.

Performans nedeniyle fesih, işe iade davalarında işverenlerin en fazla işe iade davası kaybettiği konulardan biridir. Fesih yoluna gitmeden önce izlenmesi gereken usul ve esasların uygulanmaması nedeniyle haklı da olsa işverenler kayıp yaşamaktadırlar. Bu nedenle performansa dayalı fesihlerde birtakım önemli süreçlerin işletilmesine önem verilmelidir.

***

Performans Ölçülebilmeli!

İşe iade davalarında en sık görülen sorun, iş güvencesi kapsamında olup etkin bir performans değerlendirme sistemi bulunmayan işletmelerin “Performans Düşüklüğü” gerekçesiyle fesih yapmalarıdır. Fesihle ilgili süreçlerde mutlaka sonuçlara göre savunma alınması ve eğitim verilip kişinin kendisini geliştirmesine fırsat verilmesi aranmakta, fesih son çare olarak görülmesi gereklidir.

Performans değerlendirme sisteminin de olması tek başına yeterli değildir. Kurgulanan sistemin objektif ve ölçülebilir olması, görev tanımı ile uyumlu olması, uygun zaman aralıklarında tekrarlanıyor olması ve son olarak da belgelendirilerek sonuçların çalışanlara bildiriliyor olması gerekir.

Bir performans değerlendirme sisteminde, objektifliği yanı sıra olması gereken diğer önemli hususlar ise; belirlenen performans kriterleri hakkaniyete uygun olması, işverenin belirlediği performans standartları önceden işçiye yazılı olarak bildirilmiş olması, işçinin performansının düşük olması nedeninin işçiden mi yoksa dış bir etkenden mi kaynaklandığının araştırılması, gerekli önlem alınması ve yönlendirmelerin yapılmasıdır.

Yargıtay’ın yerleşik kararlarında da belirtildiği gibi, “Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları, verilen hedefler gerçekçi ve makul olmalıdır (…) Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. (…) Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır” (Y9HD, 20.11.2017, E. 2017/411)

***

Sonuçlar İşçiye Bildirilmeli; Savunma-İhtar Süreci İşletilmeli!

Performans düşüklüğüne ilişkin işçinin mutlaka savunması alınmalıdır. Ayrıca, performans yönelik değerlendirmeler önceden uyarılar-ihtarlar yapılmalı ve işçinin savunması alınarak eğitimler vs. verilmelidir. Doğrudan fesih yoluna gidilmemelidir. Performans düşüklüğünün sonuçları çalışana bildirilmeli, beklentinin altında olan performanslarla ilgili çalışandan açıklama istenmelidir.

İşyerine işçi alma ve işten çıkarma yetkisi verilen işveren vekillerinin, işçinin performansının düşük olmasının tek başına yeterli olmadığı, ayrıca işyerinde işin yürütümünde olumsuzluğa yol açmış olması gerektiği anlatılarak bu konuda bilgi edinmeleri sağlanmalıdır.

İşçi işten çıkarılmadan önce gerekli sözlü ve yazılı uyarılar yapılmalı buna rağmen düzelme olmadığı takdirde işçinin işine son verilmezden önce yazılı savunması alınmalıdır.

Performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmiş ise feshin geçerli olup olmadığı araştırılırken veya meydana gelen bir işten çıkarma işlemi incelenirken, bir yandan yasal açıdan gerekli olan işten çıkarma prosedürü, diğer yandan işletmede uygulanan performans değerlendirme yönteminin özellikleri ayrı ayrı, daha sonra da birbirleriyle olan etkileşimleri açısından dikkatle incelenip değerlendirilmelidir.

***

Özetle…

Sonuç olarak bir performans değerlendirme sistemi sağlıklı ve objektif kriterlere dayanmalıdır. Performans nedeniyle fesihlerde her zaman feshin son çare olması ilkesine dayanılmalıdır. Bir işçinin ihtar/uyarı verilmeden, savunması alınmadan, eğitim verilmeden ve kendisindeki gelişmeleri ölçülmeden, varsa fesih yerine başka bölümde veya görevde değerlendirilme yolu araştırılmadan iş sözleşmesinin doğrudan performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmesi durumunda, feshin geçerli neden dayanmadığı gerekçesiyle işe iade kararı çıkma ihtimali yüksektir.

Bu yazı 1,399 defa okundu.

Yorumlar

+ Yorum Ekle

kapat

Değerli okuyucumuz,
Yazdığınız yorumlar editör denetiminden sonra onaylanır ve sitede yayınlanır.
Yorum yazarken aşağıda maddeler halinde belirtilmiş hususları okumuş, anlamış, kabul etmiş sayılırsınız.
· Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça suç olarak belirtilmiş konular için suçu ya da suçluyu övücü ifadeler kullanılamayağını,
· Kişi ya da kurumlar için eleştiri sınırları ötesinde küçük düşürücü ifadeler kullanılamayacağını,
· Kişi ya da kurumlara karşı tehdit, saldırı ya da tahkir içerikli ifadeler kullanılamayacağını,
· Kişi veya kurumların telif haklarına konu olan fikir ve/veya sanat eserlerine ait hiçbir içerik yayınlanamayacağını,
· Kişi veya kurumların ticari sırlarının ifşaı edilemeyeceğini,
· Genel ahlaka aykırı söz, ifade ya da yakıştırmaların yapılamayacağını,
· Yasal bir takip durumda, yorum tarih ve saati ile yorumu yazdığım cihaza ait IP numarasının adli makamlara iletileceğini,
· Yorumumdan kaynaklanan her türlü hukuki sorumluluğun tarafıma ait olduğunu,
Bu formu gönderdiğimde kabul ediyorum.