8 Ekim 2021

İş Güvencesi'nde geçerli sebep

İşçi ve işveren iş sözleşmesini İş Kanunu'nda belirtilen yasal hükümler çerçevesinde her zaman feshedebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. Maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler, 6552 sayılı Kanunla yapılan düzenleme ile kıdem şartı aranmaksızın iş güvencesi kapsamındadır.

İş güvencesine ilişkin hükümlerle (iş güvencesine ilişkin) koruyucu hükümler kapsama giren işçiler açısından işverenlerin keyfi ve geçersiz nedenlerle fesihlerine bir sınırlandırma getirilmiştir.

İş güvencesinin en önemli esaslardan birisi de, feshin geçerli bir sebebe dayandırılması hükmüdür.

Geçerli neden, "İş Kanunu Md. 25'te derhal fesih için belirtilenler kadar ağırlıklı ve önemli olmayan; ancak yine de işyerinde işin görülmesini ciddi biçimde olumsuz etkileyen bir sebeptir" ve "işverenin fesih hakkını işçinin davranışları, verimsizliği gibi kişisel nedenlere veya işyeri ve işletmeden kaynaklanan iş sebebiyle kullanılması"dır.

"Geçerli neden" kavramı hukuki bir süreç olup, işveren tarafından makul ve geçerli bir sebep olmadan işçinin sözleşmesine son verilememesi anlamına gelmektedir.

Geçerli nedenler işçinin yetersizliğinden, davranışından veya işyeri gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir.

İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından ve içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.

İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, süreli fesih bildirimi ile yapılan feshin geçerli kabul edilebilmesi için, işverenin, diğer bazı sebepler yanında işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme bağlandığından, işçinin herhangi bir davranışının, iş sözleşmesinin feshi için, işveren açısından "geçerli sebep" mi, yoksa "haklı sebep" mi kabul edileceği önem kazanmaktadır.

İşçinin davranışı, işverene İş Kanunu 25. Maddesi uyarınca haklı bir sebeple fesih imkânı tanıyan bir durum ise, iş sözleşmesi bildirimsiz feshedilecektir. Geçerli sebeple yapılan fesihlerde ise ise işçi tazminat alabilecektir. Ancak, arabulucu ve yargı süreci sonunda geçerli sebep olmadığı karara bağlandığında işçi işine iade edilerek boşta geçen dört aya kadar ücret alacak ve ayrıca işe başlatılmadığı takdirde işe başlatmama tazminatı (4 ay – 8 aylık) alacaktır.

İş sözleşmesinin geçerli bir neden ile feshedilmesi halinde,

* Fesih bildiriminin yazılı olması,

* Sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi gerekmektedir (İşK/19).

Bu şekilde hem yazılı hem de açık ve kesin şekilde fesih nedeninin belirtilmesi, ileride işçi tarafından açılabilecek bir davada, feshin İş Kanunu anlamında geçerli sayılıp sayılamayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı sağlayacaktır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade talebiyle dava açılabilir.

Bu yazı 356 defa okundu.