En Sıcak Konular

Cem Kılıç
Milliyet Gazetesi

Cem Kılıç
15 Mart 2016

Yeni işe geçmek zaman alabilir



Yeni işe geçmek zaman alabilir

 

 

Milliyet

 

Bir işçinin, yeni bir işe geçmek için çalıştığı yerden hemen ayrılması kolay olmayabilir. Şayet çalışanlar, ihbar sürelerine uymazlarsa, işverene tazminat ödemek zorunda da kalabilirler...

Birçoğumuzun sık sık dile getirdiği bir cümledir, “Sıkıldım bu işten!” Kimimiz yeni bir iş aramaya başlar, kimimizse çeşitli nedenlerle var olan işinde devam eder. Bugün sözümüz, yeni iş arayıp da bulanlara. İşten ayrılmak sanıldığının aksine kolay olmayabilir. Kişiler, İş Kanunu’nca belirlenen ihbar sürelerine uymak zorunda oldukları gibi, bu sürelere uymazlarsa cezai şart ödemek zorunda kalabilirler.

İhbar süresi ne demek?

İş sözleşmesi, haklı nedenler bulunmadığı takdirde ancak ihbar sürelerine uyularak sona erdirilir. Bu yükümlülük hem işveren hem işçi tarafı için öngörüldüğünden, işçi, “Ben işten ayrılıyorum” deyip ertesi gün işe gelmemezlik yapamaz.

İş Kanunu’na göre işyerinde çalışma süresi 6 aydan kısa olan çalışanların iki hafta, 6 ay ila 1.5 yıl arasında olanların 4 hafta, 1.5 yıl-3 yıl arası çalışmış olanların 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışanlanların 8 hafta önceden işten ayrılacaklarını işverenlerine bildirmeleri gerekir. Gerek toplu iş sözleşmesi, gerekse iş sözleşmesiyle işveren ve işçi açısından süre uzatılmışsa, bu durumda, daha uzun bildirim sürelerine uymak zorunda kalınabilir. Çalışanların işten ayrılmadan önce sözleşmelerini kontrol etmelerinde fayda var.

Çalışmaya devam eder

İhbar sürelerine uymak, yukarıda belirtilen süreler kadar önceden karşı tarafa işten ayrılacağını veya işten çıkarılacağını bildirmek demek. Bu sürede iş sözleşmesi aynen sürdüğünden, kişi çalışmaya devam edecek, işverense o dönemin ücretini ödeyecektir.

Bu dönemde kişiler iş sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerini ihlal ederse, sözleşmeleri haklı nedenle feshedilebilir, işten ayrılacak işçi haklıyken, haksız konuma gelebilir. Yargıtay kararına konu olan bir olayda işveren, işçiyi çıkarmak üzere yaptığı fesih bildiriminden sonra mazeretsiz işe gelmeyen işçinin devamsızlık nedeniyle sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatı da ödememiştir. Normalde kıdem tazminatına hak kazanacak işçi, devamsızlık nedeniyle işten çıkartılınca bu hakkını kaybetmiştir. Dolayısıyla, bildirim sürelerinde tarafların yükümlülüklerine uymaları çok önemli.

Şayet işveren istemezse

İhbar sürelerine uyma yükümlülüğü iki durumda ortadan kalkabilir. İlki, işverenin uyguladığı fesihte peşin ödeme yolunu seçmesi, diğeriyse iki taraftan birinin uyguladığı fesihte, tarafların anlaşarak ihbar sürelerine uyma yükümlülüğünü ortadan kaldırması. 

Peşin ödemeyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı sadece işverene tanınmıştır. İşveren, işçiyi bildirim süreleri içinde çalıştırmak istemezse o döneme ait ücretini peşin olarak verip işçiyi hemen işten çıkartabilir. İşveren peşin ödeme yöntemini tek taraflı olarak seçebilecektir. İşçinin onayını almak zorunda değildir.

İşveren açısından dikkat edilmesi gereken önemli nokta, peşin ödemenin bölünerek uygulanmamasıdır. Bu durumda işveren işçiye ‘Bir süre çalış, kalanının ücretini ödeyeceğim’ diyemez. BPeşin ödeme yoluyla sona erdirmek istiyorsa, tüm ihbar süresinin ücretini ödemek, çalıştırmak istiyorsa tüm ihbar süresince çalıştırmak zorundadır.

İşveren ihbar süresinin bir kısmını çalıştırır, bir kısmının ücretini peşin olarak öderse, çalışan, bütün ihbar süresine ait ücretini ihbar tazminatı olarak talep edebilecektir. Dolayısıyla, işveren aynı dönem için tekrar ödeme yapmak zorunda kalacaktır.

Taraflar anlaşırsa...

İhbar sürelerine uyma yükümlülüğünün ortadan kalktığı ikinci durum ise, tarafların anlaşmasıdır. Bu durum, çalışanın işten ayrılmak istediği hallerde ortaya çıkar. Çalışan işverene ayrılmak istediğini bildirdiğinde, taraflar ihbar süresine uymamak konusunda anlaşırlarsa, işçi ihbar süresinden önce işten ayrılabilir. İşçinin işten ayrılma isteğinin akabinde işe devam etmemesi halinde, işveren bildirim sürelerine uymadığı için işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Aynı şekilde, işverenden gelen fesih üzerine işçi çalıştırılmaz ve ücreti de peşin ödenmezse, işçi ihbar tazminatı isteyebilir.

İhbar tazminatının miktarı, işçinin tüm ek sosyal haklar dahil ihbar süresine ait brüt ücreti kadardır. İşveren 8 hafta bildirim süresi olan işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda kalırsa, bu, iki aylık brüt ücreti kadar olacaktır.

Cezai şarta dikkat

İşçiler, sözleşmelerindeki asgari süreye bağlanmış cezai şartlara da dikkat etmelidir. Sözleşmelerinde, işçi ve işveren açısından, belirlenen bir süreden önce bildirimli olarak feshi yasaklayan hüküm var ve bu hüküm, bir cezai şarta bağlanmışsa, işçi belirlenen süreden önce iş sözleşmesini bildirimli olarak feshettiğinde bu tutarı ödemek zorunda kalabilir. Bununla birlikte, işçinin, işten ayrılmak için kanunda sayılan haklı bir nedeni varsa cezai şart ödemekten kurtulacaktır.


Bu yazı 2,349 defa okundu.






Yorumlar

 + Yorum Ekle 
    kapat

    Değerli okuyucumuz,
    Yazdığınız yorumlar editör denetiminden sonra onaylanır ve sitede yayınlanır.
    Yorum yazarken aşağıda maddeler halinde belirtilmiş hususları okumuş, anlamış, kabul etmiş sayılırsınız.
    · Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça suç olarak belirtilmiş konular için suçu ya da suçluyu övücü ifadeler kullanılamayağını,
    · Kişi ya da kurumlar için eleştiri sınırları ötesinde küçük düşürücü ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi ya da kurumlara karşı tehdit, saldırı ya da tahkir içerikli ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi veya kurumların telif haklarına konu olan fikir ve/veya sanat eserlerine ait hiçbir içerik yayınlanamayacağını,
    · Kişi veya kurumların ticari sırlarının ifşaı edilemeyeceğini,
    · Genel ahlaka aykırı söz, ifade ya da yakıştırmaların yapılamayacağını,
    · Yasal bir takip durumda, yorum tarih ve saati ile yorumu yazdığım cihaza ait IP numarasının adli makamlara iletileceğini,
    · Yorumumdan kaynaklanan her türlü hukuki sorumluluğun tarafıma ait olduğunu,
    Bu formu gönderdiğimde kabul ediyorum.





    Diğer köşe yazıları

     Tüm Yazılar 
    • 15 Nisan 2024 Buluş yapan işçi bedelini nasıl alır?
    • 12 Nisan 2024 Yıllık izinle ilgili her şey
    • 9 Nisan 2024 Aralıklı çalışmada yıllık izin hakkı
    • 8 Nisan 2024 Aralıklı çalışmada kıdem tazminatı
    • 6 Nisan 2024 Bayram sonrası telafi çalışması
    • 3 Nisan 2024 Yaşlılık yüküne yeni çözüm gerek
    • 29 Mart 2024 Fazla çalışmanın ispatı
    • 25 Mart 2024 Yoksulluk ve zorla çalıştırma
    • 22 Mart 2024 Özel güvenlik ilgi bekliyor
    • 18 Mart 2024 Yemek yardımı neden önemli?
    • 15 Mart 2024 Ramazanda çalışma hayatı
    • 11 Mart 2024 İş sözleşmesi ve işyeri devri farklı
    • 8 Mart 2024 Çocuk hakları
    • 2 Mart 2024 Dışarıdan primle memur emekliliği
    • 26 Şubat 2024 Haftalık çalışma süresi kısalır mı?
    • 23 Şubat 2024 Sosyal hareketlilik ve gelir eşitsizliği
    • 19 Şubat 2024 Emeklilik için doğum borçlanması
    • 16 Şubat 2024 Dövizle ücretin sınırları neler?
    • 12 Şubat 2024 Kıdem tazminatı tavanı arttı
    • 9 Şubat 2024 Yemek yardımı için sınır var mı? (1)




    BİZE ULAŞIN: info@resulkurt.com
    TWİTTER/resulkurt34

    En Çok Okunan Haberler


    Haber Sistemi altyapısı ile çalışmaktadır.
    7,039 µs