28 Kasım 2017

İş Sözleşmesi Kavramı Ve Türleri-2

İş Sözleşmesi Kavramı Ve Türleri-2

Geçtiğimiz hafta 4857 sayılı iş kanunundaki iş sözleşmesi türlerinden sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri ile belirli ve belirsiz süreli sözleşmeleri ele almıştık. Bu hafta ise kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmeleri, çağrı üzerine çalışma, deneme süreli iş sözleşmeleri ile takım sözleşmelerini inceleyeceğiz.

Kısmi süreli çalışma; en eski ve yaygın olarak uygulanan esnek çalışma biçimlerindendir. 4857 sayılı Kanunun 13. maddesinde düzenlenmiş olan kısmi süreli çalışma, “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir” şeklinde tanımlanmıştır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde ise işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmanın, kısmi süreli çalışma olacağı değerlendirilmiştir. Türkiye’de haftalık 30 saatten az olan çalışmalar kısmi süreli olarak değerlendirilirken, ABD’de 35 saatten az, Kanada ve İngiltere’de 30 saatten az, Almanya’da ise 36 saatten az olan çalışmalar bu kapsama girmektedir.

Kanunun 13. maddesinde belirtildiği üzere; “Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.” Aynı maddede emsal işçi ise şöyle tanımlanmıştır: “Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.”

OECD 2015 yılı verilerine göre, OECD ülkeleri arasında ortalama kısmi süreli çalışma oranı % 16,8 ve AB 28 ülkelerinde ortalama % 17,2 iken Türkiye’de kısmi süreli çalışma oranı % 9,9’dur. Söz konusu verilere göre, Hollanda (% 38,5), İsviçre (% 26,8), Avustralya (% 25,2) ve Birleşik Krallık (% 24) OECD ülkeleri arasında kısmi süreli çalışma oranı en yüksek olan ülkeler arasında yer almaktadır.

Kısmi süreli iş sözleşmeleri günümüzde ortaya çıkan ekonomik ve teknolojik gelişmeler doğrultusunda iş hukukunun esnekleşmek zorunda kalmasının sonucu olan atipik iş sözleşmelerinin en yaygın örneğidir.

Bir diğer esnek çalışma biçimi olan uzaktan çalışma ise; bilgi iletişim teknolojilerini kullanarak işyerinin dışında uygulanan esnek bir çalışma biçimidir. 2005 yılı itibarıyla AB 27’de uzaktan çalışma oranı % 7’dir. Önemli bir esnek çalışma biçimi olan ve özellikle iş - aile yaşamının uyumlaştırılmasında önem taşımaktadır.

Esnek çalışma biçimleri arasında sayılan uzaktan çalışma 6715 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 06/05/2016 tarihinden önce 4857 sayılı İş Kanununda yer almamaktaydı. Ancak güvenceli esneklik modeli ilgili Kanunun 2. maddesiyle 4857 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin başlığını “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” şeklinde değiştirerek, uzaktan çalışma kavramını İş Kanununa kazandırmıştır.

Peki çağrı üzerine çalışma nedir?

4857 sayılı kanununun 14. Maddesi bu sözleşme türünü şöyle tanımlar: “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.” Bu durumda isterlerse taraflar aksini de belirleyebilirler.
İşveren işçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahiptir. Bu çağrıyı, işçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce yapmak zorundadır. Bu durumda da isterlerse taraflar aksini belirleyebilirler.  Süreye uygun olarak çağrı yapılması halinde işçi iş görme edimini yerine getirir. Aynı kanun maddesinde çalışma süreleri şu şekilde belirtilmiştir: “Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır.”

Her ne kadar yasada geçen hükümler yedek hukuk kuralı niteliği taşıyorsa da bu durum işçinin aleyhine yorumlar geliştirilebileceği gerekçesi ile nispi emredici olarak  düzenlenmelidir.

Bir diğer iş sözleşmesi türü de deneme süreli iş sözleşmeleridir. İş sözleşmesinin tarafları sözleşme ile kesin olarak bağlanmadan önce bir süre işe uygun olup olunmadığı denenmek istenir. 4857 sayılı kanununun 15. Maddesi’ne göre bu sözleşme türü süreleri: “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir.” Bu sürede taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.  Taraflar sözleşmeye deneme süresi koymak zorunda da değildir. Eğer deneme süresi var ise başlangıç tarihi işçinin fiilen işe başlama tarihidir. Hastalık, grev vb. iş sözleşmesini askıya alan durumlar deneme süresinin işlemesine engel değildir.

Son olarak 4857 sayılı kanununun 16. Maddesinde betimlenen takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmelerine değineceğiz. Bu maddede takım sözleşmesi şu şekilde tanımlanmıştır: “Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.”
Bu tür sözleşmeler genellikle inşaat ve limanlarda yük taşıma işlerinde veya mevsimlik işlerde yapılır. Yazılı yapılmayan takım sözleşmeleri geçersizdir. Takım sözleşmesi yapıldığı anda takım kılavuzu ile işveren arasında iş sözleşmesi meydana gelir. Diğer işçilerin iş sözleşmeleri her biri işe başladığı anda kurulmuş olur. İşçilerden biri işe başlamazsa takım kılavuzu Türk Borçlar Kanunu’nun 128. Maddesi uyarınca işverene karşı zararı gidermekle sorumlu olur. 

Bu yazı 2,222 defa okundu.