Resul Kurt
19 Haziran 2018
Tazminatta bunlara dikkat
Tazminatta bunlara dikkat
İşçi ve işveren arasındaki en önemli anlaşmazlıkların başında gelen kıdem tazimatı, halen 1475 sayılı eski İş Kanunun 14. maddesi hükümlerine göre uygulanıyor. İşçi ve işveren, kıdem tazminatı ile ilgili olarak en çok neleri merak ediyor, bugünkü yazımızı bu konuya ayırdık.
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde belirtilen nedenlerden birisiyle feshedilmesi durumunda ödenmesi gerekiyor.
Buna göre; iş sözleşmesinin,
1. İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması haricinde bir nedenle yaptığı fesihlerde;
2. İşçi tarafından yapılan haklı nedenlerle yapılan fesihte,
3. Erkek işçiler için muvazzaf askerlik sebebiyle,
4. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde,
5. Emeklilik sebebiyle,
6. İşçinin 15 yıl ve 3600 günü doldurması nedeniyle yaş beklenilmesi durumunda,
7. İşçinin ölümü halinde,
En az 1 yıl çalışmış işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Kıdem Nasıl Hesaplanıyor?
Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılmaktadır.
Kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmakta olup, para ve parayla ölçülebilen ve süreklilik arz eden tüm ödemeler hesaplamada dikkate alınmaktadır.
Yani, işçinin brüt maaşı dışındaki yol, yemek, prim, ikramiye gibi ayni ve nakdi ödemeleri kıdem tazminatı tavanına kadar kıdem hesabına dahil edilir.
Kıdem alan herkes ihbar tazminatı alamaz
İş Kanunun 17. Maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
Kanunda yer alan süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sonlanmış kabul edilir.
Ancak her durumda ihbar yükümlülüğü yoktur. Örneğin yaş dışındaki diğer şartları sağlayarak sözleşme feshi, emeklilik, askerlik, evlilik, haklı sebeple fesih hallerinde ihbar bildirimi yapılmaz. Sözleşmesini kendisi fesheden işçi hiçbir suretle ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Bu yazı 1,801 defa okundu.
Diğer köşe yazıları
Tüm Yazılar
-
1 Temmuz 2025
Engelli istihdamında işveren yükümlülükleri
-
27 Haziran 2025
Belirli süreli iş sözleşmesinde fesih
-
27 Haziran 2025
Devamsız işçiye tazminatsız fesih
-
24 Haziran 2025
İş Hukukunda Geçici İş İlişkisi
-
20 Haziran 2025
Ücret kesme cezası
-
17 Haziran 2025
Yıllık izin satılabilir mi?
-
13 Haziran 2025
İbranamenin geçerlilik şartları
-
13 Haziran 2025
İhbar tazminatı nasıl hesaplanıyor?
-
10 Haziran 2025
İşçi ücretlerini bankadan ödemeyene ceza var!
-
6 Haziran 2025
Taşeronda muvazaaya dikkat!
-
3 Haziran 2025
Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz!
-
30 Mayıs 2025
Stajyerlerin iş kazası bildirimi
-
30 Mayıs 2025
Evlenme ve doğum yardımı ödemelerinde kesinti olur mu?
-
27 Mayıs 2025
Deprem bölgesinde umut var
-
23 Mayıs 2025
Gabar'da yanan meşale: Enerjide tam bağımsız Türkiye
-
20 Mayıs 2025
Uzaktan çalışan işçinin süt izni
-
16 Mayıs 2025
İş güvencesi ve işe iade davalarında arabulucu şartı
-
16 Mayıs 2025
Kıdem tazminatında emeklilik hakkının kullanımı
-
13 Mayıs 2025
Ev hizmetlerinde çalışanlar sigortalı olur mu?
-
9 Mayıs 2025
Yıllık izin avansı
Yorumlar
+ Yorum Ekle