En Sıcak Konular

Ahmet Ağar
www.ahmetagar.com

Ahmet Ağar
24 Nisan 2019

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı



Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı

 

            I- Giriş:

 Bilindiği gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesindeki hükme göre, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller düzenlenmiş olup, belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesi halinde, kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller arasında sayılmamıştır.

 Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2014 tarihinde vermiş olduğu kararında, belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığı belirtilmiştir.

 Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların, sözleşmenin bitimi ile hizmet akdinin kendiliğinden sona ermesinde hangi hallerde kıdem tazminatının ödeneceği veya ödenmeyeceği, bu makalenin konusunu oluşturacaktır.

 II- Hizmet Akdiyle Çalışanlar İçin Yapılabilecek İş Sözleşmeleri:

İş Kanununa göre İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında yapılan bir hizmet akdidir. Buna göre İşçi, bağımlı olarak iş görmeyi, diğer taraf olan işveren de yapılacak olan bu çalışmaya karşılık ücret ödemeyi taahhüt etmiştir. İş sözleşmesi, özel bir şekle tabi değildir.

            Sözleşme Türleri Şunlardır:

            1- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde yani, sözleşmenin hangi tarihte son bulacağı belirtilmemiş ise bu sözleşme, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesidir.

            2- Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, Belirli Süreli İş Sözleşmesidir.

            Örneğin, işçi yalnızca bir baraj yapımı veya bir bina inşaatı için çalışacaksa iş ilişkisinin süresi de bu işlerin tamamlanma süresi ile sınırlı olacaktır. Bu tür sözleşmeler, belirli süreli iş sözleşmeleridir.

            3- Kısmi Süreli (Tart-Time) İş Sözleşmesi: İşçinin normal haftalık 45 saat çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme Kısmi Süreli İş Sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesinde, çalışma süresi tam çalışma süresinin üçte ikisini geçemez. 

            4- Çağrı Üzerine Çalışma İş Sözleşmesi: Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı  üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediniminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı Kısmi Süreli İş Sözleşmesidir. Sözleşmede hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 24 saat olarak kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın belirlenmiş olan ücrete hak kazanır. Sözleşmede aksi kararlaştırılmamış ise, işçinin çalışacağı zamanlardan en az 4 gün önce işveren çağrıyı yapmak zorundadır.   

            5- Deneme Süresine Tabi İş Sözleşmesi:

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücreti ve varsa diğer hakları ödenir.

III- İş Kanununa Göre Kıdem Tazminatının Ödenmesi Gereken Durumlar:

İşçiye kıdem tazminatının ödenmesinin gerekli ve zorunlu olduğu durumlar, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre;

1- İşveren tarafından 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2- İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,

3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

           5- Ayrıca, 5510 sayılı Kanuna göre, emeklilik için öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları  veya yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılanlara da kıdem tazminatı ödenmektedir.

IV- Belirli Süreli iş Sözleşmesinin Kendiliğinden Sona Ermesi:

 Yukarıda yazılı bulunan ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatının ödenmesini gerektiren durumlar arasında, belirli süreli iş sözleşmesinin,  iş bitimi nedeniyle ve belirtilen sürenin sonunda kendiliğinde sona ermesi halinde, kıdem tazminatınınödeneceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

 Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 30.05.2014 tarih ve 2014/710 Karar sayılı Kararında;

 Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.”  Şeklkinde hüküm belirtilmiştir.

 

V- Sonuç:

 Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu karara göre, İşçinin kıdem tazminatı albilmesi açısından belirsiz süreli iş sözleşmesi yapması yararına olacaktır. Çünkü belirli süreli iş sözleşmesinde süre sona erdiğinde, aksine bir işyeri uygulaması ya da iş veya toplu iş sözleşmesi yoksa, işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

Ayrıca,  Söz konusu Hukuk Genel Kurulu kararına göre, iş sözleşmesinin belirli süreliolan işçinin, iş güvencesinden yararlanmasının mümkün bulunmadığı nedeniyle, işe iade davasını açma hakkı da bulunmamaktadır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için hizmet akdinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında yapılmış olması gerekir.

Bu yazı 1,916 defa okundu.






Yorumlar

 + Yorum Ekle 
    kapat

    Değerli okuyucumuz,
    Yazdığınız yorumlar editör denetiminden sonra onaylanır ve sitede yayınlanır.
    Yorum yazarken aşağıda maddeler halinde belirtilmiş hususları okumuş, anlamış, kabul etmiş sayılırsınız.
    · Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça suç olarak belirtilmiş konular için suçu ya da suçluyu övücü ifadeler kullanılamayağını,
    · Kişi ya da kurumlar için eleştiri sınırları ötesinde küçük düşürücü ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi ya da kurumlara karşı tehdit, saldırı ya da tahkir içerikli ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi veya kurumların telif haklarına konu olan fikir ve/veya sanat eserlerine ait hiçbir içerik yayınlanamayacağını,
    · Kişi veya kurumların ticari sırlarının ifşaı edilemeyeceğini,
    · Genel ahlaka aykırı söz, ifade ya da yakıştırmaların yapılamayacağını,
    · Yasal bir takip durumda, yorum tarih ve saati ile yorumu yazdığım cihaza ait IP numarasının adli makamlara iletileceğini,
    · Yorumumdan kaynaklanan her türlü hukuki sorumluluğun tarafıma ait olduğunu,
    Bu formu gönderdiğimde kabul ediyorum.





    Diğer köşe yazıları

     Tüm Yazılar 
    • 29 Aralık 2023 Kısmi Süreli Çalışmalarda (Part Time) Kıdem Tazminatı
    • 27 Kasım 2023 Kamuya Ait İşlerin Devamlı İşyeri İşçileri İle Yapılması Halinde Asgari İşçiliğin Uygulanması Ve Teşviklerinden
    • 30 Ekim 2023 İşçilerin Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışmaları Halinde Kıdem Tazminatı İle İlgili Uygulama
    • 25 Eylül 2023 Çalışan Kadınların Hamilelik Ve Doğum Sonrası Hakları İle İlgili Bilinmesi Gerekenler
    • 1 Haziran 2023 Kıdem Tazminatı İle İlgili Bilinmesi Gerekenler
    • 27 Şubat 2023 İşçi Yıllık İzinde Veya Raporluyken Başka İşte Çalışa Bilir Mi?
    • 27 Ocak 2023 2023 Yılında Uygulanacak Olan SGK Parametreleri
    • 23 Ağustos 2022 İşyerlerinde Yapılan Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücretleri
    • 20 Haziran 2022 Çok Tehlikeli İşyerlerinde İşverenlere 3 Yıl Süreyle İşsizlik Sigortası Prim Teşviki Uygulanmaktadır
    • 24 Mayıs 2022 İşyerlerinde Yapılan Normal Ve Diğer Çalışma Şekilleri İle Ödenecek Fazla Mesai Ücretleri
    • 20 Nisan 2022 Tehlikeli Ve Çok Tehlikeli İşlerde Belgesi Olmayanları Çalıştıran İşverenler Ağır Cezaya Maruz Kalacak
    • 28 Mart 2022 Şirketin Ticari Aracını Şirketin İşçisi Olmayan Birisinin Kullanması Durumunda SGK Tarafından Şirkete Ceza Uygul
    • 23 Şubat 2022 İşverenler Tarafından Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen İşçilerin Sigortalılığı
    • 25 Ocak 2022 Bazı Mesleklerde Çalışanlara Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu Getirildi
    • 15 Aralık 2021 İşverenlerin, 31.01.2022 Tarihine Kadar E- Tebligat Adresini Almaları Zorunludur
    • 22 Kasım 2021 Ev Hizmetlerinde Çalıştırılanların Sigortalı Olması Zorunludur
    • 31 Ekim 2021 Kısmi Süreli Ve Ev Hizmetlerinde Çalışlar Eksik Günlerini 30 Güne Tamamlayabilirler
    • 4 Ekim 2021 SGKdan İşverenlere Elektronik Tebligat Adresi Alma Zorunluluğu Getirildi
    • 27 Ağustos 2021 5 Puanlık Sigorta Primi İndirimlrinden Yararlanma Şartlarında Yapılan Çok Önemli Düzenlemeler
    • 28 Temmuz 2021 Aylık 75 TL Asgari Ücret Desteği 2021 Ocak Ayından İtibaren Verilecek




    BİZE ULAŞIN: info@resulkurt.com
    TWİTTER/resulkurt34

    En Çok Okunan Haberler


    Haber Sistemi altyapısı ile çalışmaktadır.
    8,222 µs