En Sıcak Konular

Cem Kılıç
Milliyet Gazetesi

Cem Kılıç
6 Kasım 2021

İhbar son dönemden hesaplanır



Yargıtay, ihbar tazminatıyla ilgili bir konuya daha açıklık getirdi. Yargıtay kararında, “İhbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir” denildi.

İş hukukunda iki tür fesih imkanı bulunmaktadır. Bunlardan biri iş sözleşmesinin derhal feshi iken diğeri bildirimli feshidir. İş sözleşmesinin taraflar için çekilmez hale geldiği, sözleşmeye devamın iki taraftan biri için beklenemez olduğu hallerde, derhal fesih hakkı doğar. İş sözleşmesinin devamı süresince bu denli ağır olmamakla birlikte, işyerinde bulunması gereken uyumu bozan, işin gerektiği şekilde yürütülmesini engelleyen durumlarsa işverene bildirimli fesih hakkı doğurur. İşçi açısındansa nedene bağlı olmaksızın fesih hakkı kullanılabilir. İşçiler açısından tek dikkat edilmesi gereken nokta, derhal fesih nedenleri yoksa bildirim sürelerine uyulmasıdır. Dolayısıyla iki taraf için de derhal fesih nedenleri yoksa ihbar süresine uyulması zorunludur.

İki tarafı da korumak için

İş Kanunu’nda sayılan ağır ihlal halleri hariç işten ayrılmayı veya işten çıkarmayı düşünen taraf, önceden karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirimin amacı özellikle çalışanın işten çıkarılmasından bir süre önce konu hakkında bilgi sahibi olmasıdır. Çalışan bu sayede yeni iş arayabilecek ve harcamalarını ona göre düzenleyebilecektir. Belki o dönem için fazla borçlanmadan kaçacak, ödemelerini planlayacaktır. İşverense aynı planı işi için yapabilecektir. Çalışanın yaptığı iş için yeni birisini bulacak, gerektiğinde o işin diğer çalışanlara dağıtılmasını sağlayacaktır.

2 - 8 hafta arasında

Bildirim süreleri İş Kanunu’nda çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklı uzunluklarda belirlenmiştir. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl arasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim süresi getirilmiştir. Bildirim süresine esas çalışma süresi, işçinin işe başladığı tarihle bildirimin yapılacağı tarih arasındaki süreye göre belirlenecektir.

Bu süreler işçiler ve işverenler için iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Örneğin, üç yıldan fazla çalışması olan işçinin bildirim süresi on hafta olarak belirlenebilecektir. Bildirim süreleri artırılırken ya hem işçi hem işveren açısından aynı oranda ya da işverenin uyması gereken bildirim süresi işçininkinden fazla olacak şekilde artırılmalıdır. Üç yıldan fazla yapılacak çalışmalar için, işverenin on hafta önceden bildirimde bulunması aranırken, işçinin on bir hafta önceden bildirimde bulunması şart koşulamayacaktır.

Aralıklı çalışmada ihbar süresi

Aynı işverenin yanında aralıklı olarak çalışmanın iş hukukunun getirdiği birçok hakka etkisi bulunmakta ve bu haklara esas çalışma süresinin nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olmaktadır. Kıdem tazminatında aralıklı sürelerin birleştirilmesinin ve yıllık izin hakkına esas sürenin hesaplanmasının şartları büyük ölçüde belirli iken ihbar süresinin tespitine ilişkin şartlar kanunda açık hüküm bulunmaması nedeniyle soru işaretleri barındırıyordu. Yargıtay yakın tarihli bir kararında, ihbar süresi bakımından her bir çalışma süresinin ayrı değerlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtti. İlgili karar şöyle:

“İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır. Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.”

Peşin ödeme hakkı

İşveren çalışana bildirim süresi içerisinde hak kazanacağı bütün ücretleri peşin olarak ödeyerek, iş sözleşmesini bildirim anında sona erdirebilecektir. Çalışana işten çıkarılacağının bildirilmesi üzerine, işe yoğunlaşmasının düşebileceği, iş sağlığı ve güvenliği açısından işin tehlikelere açık hale gelebileceği ve çalışma ortamında uyumun bozulabileceği düşünülerek bu hak tanınmıştır. İşverenin peşin ödemeyi tercih etmesi halinde, çalışana o dönemde çalışmış olsaydı elde edeceği bütün hakları ödemesi gerekmektedir. Ayrıca işveren çalışana, “seni bildirim süresi içinde biraz çalıştıracağım, bir kısmının da ücretini ödeyip iş sözleşmesini sonlandıracağım” diyemez. Peşin ödeme yapmak isteyen işverenler bütün bildirim süresinin ücretini ödemek zorundadırlar. Çalışanın ise böyle bir hakkı bulunmamaktadır.

Bildirim sürelerine uyulmazsa...

İş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa yukarıda belirtilen ya da sözleşmelerle artırıldıysa artırılan süre kadar önceden bildirimde bulunmadıysa tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İhbar tazminatı denilen bu tazminat kişinin önceden bilgilendirilmemesine ya da usulüne uygun bildirim süresi yürütülmemesine bağlanan bir tazminattır. İşveren veya işçi bildirim süresine uymadığında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Fakat iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden taraf diğer taraftan ihbar tazminatı talep edemez, ihbar tazminatı, kendisine karşı fesih uygulanan kişinin talep edebileceği bir haktır. 



Bu yazı 131 defa okundu.






Yorumlar

 + Yorum Ekle 
    kapat

    Değerli okuyucumuz,
    Yazdığınız yorumlar editör denetiminden sonra onaylanır ve sitede yayınlanır.
    Yorum yazarken aşağıda maddeler halinde belirtilmiş hususları okumuş, anlamış, kabul etmiş sayılırsınız.
    · Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça suç olarak belirtilmiş konular için suçu ya da suçluyu övücü ifadeler kullanılamayağını,
    · Kişi ya da kurumlar için eleştiri sınırları ötesinde küçük düşürücü ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi ya da kurumlara karşı tehdit, saldırı ya da tahkir içerikli ifadeler kullanılamayacağını,
    · Kişi veya kurumların telif haklarına konu olan fikir ve/veya sanat eserlerine ait hiçbir içerik yayınlanamayacağını,
    · Kişi veya kurumların ticari sırlarının ifşaı edilemeyeceğini,
    · Genel ahlaka aykırı söz, ifade ya da yakıştırmaların yapılamayacağını,
    · Yasal bir takip durumda, yorum tarih ve saati ile yorumu yazdığım cihaza ait IP numarasının adli makamlara iletileceğini,
    · Yorumumdan kaynaklanan her türlü hukuki sorumluluğun tarafıma ait olduğunu,
    Bu formu gönderdiğimde kabul ediyorum.





    Diğer köşe yazıları

     Tüm Yazılar 
    • 6 Kasım 2021 İhbar son dönemden hesaplanır
    • 26 Ekim 2021 Emekli olunca ne kadar aylık alırım?
    • 21 Ağustos 2021 Fazla mesailer kıdeme esas ücrete dahil mi?
    • 24 Haziran 2021 Mesleğe ilk adım stajlarla atılıyor
    • 2 Haziran 2021 İki işte çalışan prim iadesi alır
    • 5 Mayıs 2021 Tam kapanmada yıllık izin
    • 29 Nisan 2021 Sözleşmeyi erken sona erdirene ceza
    • 19 Mart 2021 Dikkat! İş yeriniz mi, işvereniniz mi değişti?
    • 17 Mart 2021 Kamuda esnek mesai bitti, idari izne devam
    • 24 Şubat 2021 Her işçi iş güvencesine sahip değil
    • 12 Şubat 2021 Borcunu yapılandıran hastaneden dönmez
    • 15 Aralık 2020 Alt işverene denetim şart
    • 5 Ağustos 2020 Bayramda 1 saat iş tam gün ücret demek
    • 2 Temmuz 2020 Kısa çalışmada yeni uygulama nasıl olacak?
    • 2 Temmuz 2020 Kısa çalışmada yeni uygulama nasıl olacak?
    • 30 Haziran 2020 Çocukluğunu yaşasın salgında işçi olmasın!
    • 26 Haziran 2020 İstihdam kalkanında 2 önemli düzenleme
    • 23 Haziran 2020 Ücret düşürme için onay şart
    • 11 Haziran 2020 İstihdam Kalkanı neler getirebilir?
    • 8 Haziran 2020 İzin kullanmadan bu yazıyı okuyun! İşte yıllık izin hakkında her şey
    BİZE ULAŞIN: info@resulkurt.com
    TWİTTER/resulkurt34




    En Çok Okunan Haberler


    Haber Sistemi altyapısı ile çalışmaktadır.
    8,877 µs