COVID-19 salgını ve etkileri - İş Hukuku bağlamında sıkça sorulan sorular

COVID-19 salgını ve etkileri - İş Hukuku bağlamında sıkça sorulan sorular

DÜNYA

Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) tarafından 11.03.2020 tarihinde “Pandemi (salgın)” olarak nitelendirilen Covid-19 virüsünün (Koronavirüs) işveren-çalışan ilişkilerini üst düzeyde etkilediği şu günlerde, her çalışan ve işverenin gündemine aldığı konulara dair değerlendirmelerimizi sıkça sorulan sorular formatında bu yazımızda paylaşıyoruz.

1. Salgın sebebiyle iş yerinde ne gibi önlemler alınabilir?

İşletmelerin İSG kurullarını toplayarak, iş yeri ve çalışma alanlarında alınacak önlemleri belirlemesi, dezenfektanların temini, konumlandırması, hijyen kurallarının takibi, maske temini gibi kararlar alması ve ivedilikle hayata geçirmesi gerekmektedir. İş güvenliği uzmanı ve iş yeri hekimi ile birlikte çalışılarak hijyen ve temizlik konularında gerekli tedbirler alınmalıdır.

İşletmelerin çalışanlarına koronavirüs hastalığının belirtileri ve hastalıktan korunma yöntemleriyle ilgili bilgilendirme yapması ve duyuru mahiyetinde virüs salgınını önleme yöntemleri taahhütnamesi hazırlanması yararlı olacaktır.

İş yeri hekimlerinin tüm çalışanları gözetim altında tutması ve mevzuat kapsamında belirli süreler dâhilinde yapılması gereken sağlık kontrollerinin ve periyodik muayenelerin arttırılarak virüs tanılarının ve tespitinin yapılması önem arz edecektir. Bu noktada salgın sebebiyle yüksek risk grubunda bulunan çalışanlar tespit edilmeli ve bu çalışanlar bakımından iş yeri hekimi gözetiminde ek tedbirlere başvurulmalıdır.

Virüs riski olan ülkelere veya şehirlere seyahat zorunluluğu olan çalışanların, 14 gün kuralına riayet edilerek çalışma alanlarına dönmelerine dikkat edilmesi gerekecektir.

2. Evden çalışma uygulamasında, dikkat edilmesi gerekenler nelerdir?

Salgının hızlı şekilde yayılmasının önlenmesinde sosyal izolasyonun önemi nedeniyle, illa ki iş yerine gelmek suretiyle üretim faaliyetine fiziki olarak direkt katkısı bulunmayan çalışanların tedbiren evden çalışma modeline geçirilmesi mümkündür. Evden çalışma işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinden çalışarak teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Evden çalışmaya geçiş için öncelikle iş yerinde ilan yapılması, evden çalışma yapılacak sürelerin ve çalışma şeklinin bu ilanda belirtilmesi ve sonrasında bu ilana istinaden işçilerden mümkün mertebe yazılı muvafakatname metni alınarak bu metinlerin özlük dosyalarında saklanması tavsiyemizdir.

3. Evden çalışma sırasındaki kaza iş kazası sayılır mı? Bu durumu önlemek için neler yapılabilir?

Çalışanların evlerinde görevlerini ifa etmeleri sırasında iş ile ilgili geçirecekleri kazalar da iş kazası olarak değerlendirilecektir. İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışanlarını yazılı olarak bilgilendirmeleri gerekmektedir. Her ne kadar ev ortamı direkt olarak iş yeri sayılmasa ve işverenin ilk elden müdahale yetkisi olmasa da çalışanlara sağlanan ekipmanlar nedeniyle kazanın meydana gelmesi gibi hallerde –çalışana temin edilen elektronik aletlerdeki arızalar nedeniyle çalışanın evdeki çalışması sırasında akıma kapılması vb.- iş kazası ile karşı karşıya kalınması ihtimal dâhilinde olduğundan bu tür ekipmanların düzenli olarak kontrolden geçirildiğine emin olmak da risklerin minimize edilmesini sağlayacaktır.

Çalışanlar, kendilerine evlerinde sınırlandırılmış ve İş Sağlığı ve Güvenliği kurallarına uygun bir çalışma ortamı yaratmaları konusunda yönlendirilmeli, özel hayatın gizliliği kapsamında çalışan tarafından izin verilmesi halinde, çalışanın evindeki çalışma ortamı İSG kurallarına uygunluk bakımından yerinde denetlenmelidir.

4. İzin kullandırılırken nelere dikkat edilmelidir? Başka hangi yollar uygulanabilir?

Bu süreçte uygulanabilecek yöntemlerden biri çalışanlara yıllık izin kullandırılmasıdır. İşveren, çalışanların yıllık izinlerini ne zaman kullanacakları hususunda karar verme yetkisine “işverenin yönetim hakkı” kapsamında sahiptir ancak işverenin bu hakkını yönetim hakkını kötüye kullanmaksızın, dürüstlük kuralına uygun olarak kullanması gerekmektedir. Bu doğrultuda çalışanlarınızın kıdemi uyarınca önceki senelerden devreden yıllık izinlerinin de mevcut olması halinde, bu birikmiş izinlerin de kullandırılması gündeme gelebilecektir. Bu noktada, işverenlerin yıllık izin kullanılacak tarih aralığını işçiye yazılı olarak tebliğ etmeleri yeterli olacaktır.

Alternatif olarak, idari izin uygulamasına da geçilebilir. Her ne kadar idari izin kamu çalışanlarına yönelik olarak düzenlenmişse de, uygulamada özel sektör işverenlerinin çalışanların yıllık ücretli izin günlerinden düşmeksizin ve herhangi bir ücret kesintisi yapmaksızın çalışanları izne çıkarmaları da mümkündür. Bu uygulamada işverenin izin verilecek tarih aralıklarını çalışanlara yazılı tebliği uygun olacaktır. İdari izin nedeniyle yapılmayan çalışmalar için daha sonra telafi çalışması yaptırılabilecektir. Yapılacak idari izin duyurusunda telafi çalışması yapılacağını bildirmek yeterli olacaktır. Telafi çalışmasının bu çalışmayı gerektiren durumun meydana gelmesinden itibaren 2 ay içinde yapılması gerekirken bu süre işletmelere kolaylık sağlayabilmek adına 25.03.2020 tarihinde yapılan Kanun değişikliği ile 4 aya uzatılmıştır.

5. İş yerinin faaliyetlerinin durması veya çalışma sürelerinin azalması halinde, kısa çalışma uygulanabilir mi?

Kısa Çalışma Uygulaması, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, 3 ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir) sigortalılara iş yerinde çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Bu doğrultuda Koronavirüs salgını zorlayıcı sebepler kapsamına girmekte olup salgına karşı alınan tedbirlerin bir parçası olarak; hükümet işverenlerin kısa çalışma uygulamasına başvurabileceğini açıklamıştır.

6. Kısa çalışma başvurularının nereye ve ne şekilde yapılması gerekmektedir?

Kısa Çalışma Uygulamasından yararlanabilmek için, “Kısa Çalışma Uygulamasına Dair Talep Formu” ile genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde Kısa Çalışma Uygulamasından faydalanacak çalışan listesi ile birlikte İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu iş yerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. Koronavirüse karşı alınan tedbirlerin bir parçası olarak normalde iş yerini ziyaret etmek suretiyle yapılan inceleme kağıt üzerinde inceleme olarak değiştirildiğinden, bu değerlendirme artık sadece kağıt üzerinde yapılacaktır.

Bu kapsamda işverenler 23.03.2020 tarihinden itibaren Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri ve Hizmet merkezlerine özel olarak oluşturulan ve İŞKUR internet sitesinde yayınlanan elektronik e-posta adreslerine gerekli belgeleri göndermek suretiyle başvurabilecektir.

Başvuru sonucunda İşverenin mücbir sebepten etkilendiği kanaatine varılır ise, iş yerinde kısa çalışma yapılmasına onay verilir. İncelemenin 60 gün içerisinde sonuçlanacağı belirtilmektedir.

7. Kısa çalışma halinde, işçilere ödeme yapılır mı?

Kısa çalışma uygulanması halinde, şartları sağlayan çalışanlara İŞKUR tarafından Kısa Çalışma Ödeneği ödenebilecektir. Kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. İş yerinde çalışmanın tamamen durdurulmadığı ve fakat çalışma saatlerinin kısaltılması üzerine, ödenek kısaltılan çalışma saatlerinin tam çalışma saatlerine oranına göre hesaplanır. Ödenek mücbir sebep durumunun ortaya çıktığı tarihten itibaren ilk haftanın sona ermesi ile ödenmeye başlanır.

İlk hafta süresince ise, her gün işverenin çalışanların günlük ücretlerinin yarısını ödeme yükümlülüğü vardır. Çalışılmayan/ kısa çalışılan zamanlara denk gelen genel sağlık sigortası primleri de bu süre boyunca devlet tarafından karşılanacaksa da bu bir haftalık süre için işveren sigorta bildirimlerini yapmakla yükümlüdür.

8. Hangi çalışanlar bu ödenekten faydalanabilecektir?

İŞKUR tarafından işverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması ve başvurunun onaylanması akabinde, aşağıda belirtilen şartları taşıyan çalışanlar kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olmaları halinde (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 450 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar) Kısa Çalışma Ödeneği’nden faydalanabilecektir.

Yukarıda belirtilen şartların mevcut olması ve başvurunun İŞKUR tarafından onaylanması akabinde, işveren tarafından durumun iş yerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan edilmesi veya durumun kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı olarak bildirilmesi gerekir.

9. Kısa çalışma uygulamasına geçilmesi halinde iş akitleri feshedilebilir mi?

25.03.2020 tarihli Kanun değişikliği ile kısa çalışma uygulamasından faydalanan işveren, başvuru yapılan iş yerinde kısa çalışma uygulamasından faydalanıldığı sürece ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere aykırılık haricinde (İş Kanunu madde 25/2) işçilerin iş akitlerini feshedemeyecektir. Aksi halde Kısa Çalışma Ödeneği’nden yararlanması mümkün olmayacaktır.

10. Yıllık izne hak kazanmamış olmasına rağmen mevcut salgın sebebiyle ücretli izin kullandırdık, olası bir fesih durumunda ödenecek ücret ya da tazminatından bu günlere ilişkin ödenmiş ücreti kesebilir miyiz?

Yasada açık şekilde iş yerinde 1 yılını dolduran işçinin yıllık izne hak kazanacağı düzenlenmiş olduğundan, genel kanı, henüz izin hak etmemiş bir işçiye kendi inisiyatifi dahilinde ücretli izin veren işverenin işçinin ücretinden kesemeyeceği yönündedir. Uygulamada işçiden söz konusu avans yıllık iznin kullandırılması öncesinde bu izin günlerine ilişkin ücretin aylık ücretten kesileceği ya da tazminatlardan mahsup edileceği yönünde muvafakatler alındığı görülmekteyse de bu belgenin hukuken geçerliliği tartışmalıdır.

11. Toplu izin uygulamasına geçilmesi mümkün olur mu? Yıllık izin hakkı bulunmayan işçi toplu izinden faydalandırılabilir mi?

İşverenin nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını (yıllık izni henüz hak etmemişler dahil) kapsayan toplu izin uygulayabilmesi mümkündür. İşveren bu durumu her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Yıllık iznin kullanılacağı tarihlerin belirlenmesi yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmekte olduğundan, işçi işveren tarafından belirlenen tarihler arasında toplu izin uygulamasına uymak zorundadır.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar da yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanacaklardır ve bu şekilde çalışan işçilerin farklı bir işleme tabi tutulması mümkün değildir.

12. Bazı işçilerin toplu izin kullanımı dışında tutulması mümkün müdür?

İşveren toplu izin kullanımını dilerse iş yerinin tamamı, dilerse de bir kısmı için uygulanacak şekilde ilan edebilir. Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekilinin, iş yerinin korunması, iş yerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilmesi mümkündür. Ancak toplu izin uygulaması dışında bırakılması planlanan işçilerin haklarında sokağa çıkma kısıtlamasına tabi (65 yaş ve üzeri ile bağışıklık sistemi düşük ve kronik akciğer hastalığı, astım, KOAH, kalp/damar hastalığı, böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olanlar ile bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullanan) kişiler olmadığından emin olunmalıdır.

13. Çalışanlarımızdan birinin koronavirüse yakalanması iş kazası sayılır mı? İşveren sorumlu tutulabilir mi? Sosyal Güvenlik Kurumu’na iş kazası bildiriminde bulunmak gerekir mi?

Yargıtay kararları uyarınca her ne kadar çalışması sırasında salgın hastalığa yakalanan bir çalışanın iş kazasına uğradığı kabul görmekteyse de her bir durumun kendi özelinde ve kendi şartları dâhilinde irdelenmesi gerektiğinden salgından etkilenen her işçinin iş kazası kapsamında değerlendirilmesi doğru olmayabilecektir. Salgından iş yerinde mi veya iş yeri dışında çalışması sırasında mı etkilendiği kesin olarak belirlenebilir mi sorusunun ancak hekim tarafından yanıtlanması mümkün olabilecektir. Bu nedenle bir tedbir olarak SGK tarafından cezaya maruz kalmamak adına iş kazası bildirimi yapılabilecektir veya risk alınarak iş kazası bildirimi yapılmayacak, daha sonra ceza gelmesi halinde dava açarak olayın aslında bir iş kazası olmadığı yönünde iddiada bulunulabilecektir.

14. Çalışanlarımızdan birine yapılan koronavirüs testi pozitif olarak sonuçlandığı için iş akdini feshedebilir miyiz?

Çalışanlarınızdan birinde Koronavirüs tespit edilmiş olması halinde, iş akdinin feshi bakımından işverenin iki seçeneği bulunmaktadır;

a) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu’nca saptanması durumunda işçinin iş akdi haklı nedene dayanılarak feshedilebilir. Yargıtay tam teşekküllü bir sağlık kurumu tarafından bu konuda bir uzman raporu alınması gerektiğini kabul etmektedir. Öte yandan, Yargıtay tarafından, bu durumun sağlık kurulu raporuyla tespit edilmesi halinde dahi işveren tarafından kişinin çalışabileceği başkaca bölüm yahut pozisyon olup olmadığının da değerlendirilmek suretiyle, çalışanın iş akdinin feshinin son çare olarak düşünülmesi gerektiği de kabul edilmektedir.

b) Hastalığın işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre ihbar süresini altı hafta aşması (kesintisiz olarak) halinde iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedene dayanarak (kıdem tazminatı ödenmek şartıyla) bildirimsiz şekilde feshedilebilir.

15. Salgın İş Kanunu kapsamında zorlayıcı neden midir?

İş Kanunu gereğince işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı mevcuttur.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İş yerinden kaynaklanan nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin iş yerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İş yerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise (iş yerinin kapatılması, iş azaltılmasına gidilmesi gibi) bu kapsamda olmayıp, aynı kanunun 24/III maddesi gereği işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

Dolayısıyla koronavirüs salgını sebebiyle eğer ki işçi nezdinde işe gelmesini engelleyecek bir durum oluşur ise, mevcut salgın hastalık zorlayıcı neden olarak değerlendirilebilecektir. Salgın sebebiyle direkt olarak iş yerinde devlet eliyle önlem alınması (örneğin iş yerinin kapatılması) halinde ise, zorlayıcı neden iş yeri/işveren nezdinde meydana geleceği için işçinin zorlayıcı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır.

16. Sokağa çıkma yasağı zorlayıcı neden midir? Zorlayıcı neden kapsamında fesih işlemi yapılması işverenin sorumluluğunu doğurur mu?

Yukarıda belirtmiş olduğumuz gibi, genel bir sokağa çıkma yasağı gelmesi halinde ve aksi düzenlenmedikçe, ilan edilebilecek sokağa çıkma yasağı süresine göre, işçilerin iş yerine gelmelerini 1 haftadan uzun süreli şekilde etkileyecek bir durum söz konusu olabilecek ve zorlayıcı neden oluşacaktır. Zorlayıcı nedenin devam ettiği bekleme süresi içinde 1 haftaya kadar her gün için işçiye yarım ücret ödenecektir. Zorlayıcı nedenin işçi nezdinde 1 haftalık süreden uzun sürmesi halinde, işverenin zorlayıcı nedene dayanarak ve kıdem tazminatı ödeyerek ancak ihbar tazminatı ödemeden iş sözleşmesini feshetme hakkı doğabilecektir.

17. 65 yaş ve üzerinde olan veya kronik rahatsızlığı bulunan kişilerin sokağa çıkmaları kısıtlandığından bu kriterleri bulunduran çalışanlarımıza ilişkin nasıl bir uygulama hayata geçirmeliyiz?

21.03.2020 tarihinde saat 00:00’dan sonra uygulanacak şekilde 65 yaş ve üzeri ile bağışıklık sistemi düşük ve kronik akciğer hastalığı, astım, KOAH, kalp/damar hastalığı, böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olanlar ile bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullanan vatandaşların ikametlerinden dışarı çıkmaları, açık alanlarda, parklarda dolaşmaları ve toplu ulaşım araçları ile seyahat etmeleri sınırlandırılarak sokağa çıkmaları -kamu görevinin niteliği, mevcut durumdaki aciliyeti ve kamu hizmetinin sürekliliğinin sağlanmasında kanser hastaları ve organ nakli olanlar hariç olmak üzere hizmetine ihtiyaç duyulacak başta doktorlar olmak üzere sağlık çalışanları, belediye başkanları, kurum il müdürleri, sosyal hizmet kuruluşları görevlileri vb. kamu görevlileri/kamu hizmeti yürütenler ile eczacılar bu yasaktan muaf tutularak- yasaklanmıştır.

Bu nedenle sokağa çıkma yasağı kapsamında olan çalışanların iş yerine gelmesi mümkün olmayacaktır. Bu durum için zorlayıcı nedene ilişkin yukarıdaki açıklamalarımız geçerli olacaktır, işçiye zorlayıcı nedenin devam ettiği 1 haftalık süre boyunca yarım ücret ödenmelidir. Zorlayıcı nedenin 1 haftadan fazla sürmesi halinde işveren;

i) İş akdini kıdem tazminatı ödemek suretiyle derhal feshedebilir veya

ii) ücret ödeme zorunluluğu bulunmaksızın iş sözleşmesini askıya alabilir ve zorlayıcı sebep devam ettiği sürece derhal fesih hakkını saklı tutar. Zorlayıcı neden ortadan kalktığında ise işçi eskisi gibi iş yerinde çalışmak, işveren de işçiyi çalıştırmak zorundadır. Ancak işverenin böyle bir hakkı var ise de, özellikle fesih işlemini uygulamadan önce uzaktan çalışma olanağı olan işçilerin (beyaz yaka, mavi yaka) uzaktan çalıştırılması, ücretli izin, idari izin, kısa çalışma uygulaması ve işçinin onayı alınarak ücretsiz izin kullandırılması önerilerinin değerlendirilmesi olası uyuşmazlıkta işveren lehine değerlendirilecektir.

18. Kronik hastalığı bulunanlara yönelik getirilen sokağa çıkma sınırlandırması bakımından hastalığın tespiti ne şekilde yapılacaktır?

Şirketlerin zaten iş sağlığı ve güvenliği kuralları gereği düzenli şekilde işçileri sağlık kontrollerinden geçirme zorunlulukları bulunmakta idi ve bu yükümlülüklerine uygun davranan işverenler bakımından uygulamada kronik hastalığı bulunan çalışanların tespiti bu açıdan kolaydır.

İşçinin özlük dosyasında rutin kontroller sırasında tespit edilen kronik hastalığa ilişkin bilgi, belge yok ise, işçinin durumunu kanıtlar bir rapor, reçete ya da bilgi ile işverene başvurması hali ise bu günlerde sıklıkla görülebilir. Bu durumda işçinin sunmuş olduğu bilgi ve belgeler özlük dosyası içinde saklanmalı ve ilgili işçi sokağa çıkma yasağı kapsamında işe devam edemeyecek olarak kabul edilmelidir.

İşçinin kronik hastalığı bakımından herhangi bir tespit ya da rapor yok ise ve işçi kendi elinde de durumunu kanıtlar bir belge olmamasına rağmen kronik hastalığı olduğu iddiası ile işverene başvuruda bulunursa, sokağa çıkma yasağı kararının alınma amacı ile paralel bir değerlendirme yaparak, esas amacın toplum sağlığı ve menfaatinin tam anlamıyla korunması olduğunun gözetilmesi ve bu bakımdan işçinin salt beyanı da sokağa çıkma yasağı bakımından dikkate alınmalıdır. Yine bu durumda iş yeri hekiminin de görüşü doğrultusunda hareket edilmesi tavsiye edilmektedir.

19. Zorlayıcı neden halinde, işverenin çalışana ücret ödemesi zorunlu mudur?

İş Kanunu’nda zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde 1 haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği düzenlenmiştir. Elbette işveren dilerse bu bir haftalık süreyi uzatabilecektir. İşçi nezdinde meydana gelen zorlayıcı sebebin 1 haftadan fazla sürmesi halinde işverenin iki seçeneği bulunmaktadır;

a) Yarım ücret ödenen sürenin sonunda iş sözleşmesi kıdem tazminatını ve yıllık izin fazla mesai vb. ücret alacaklarını ödemek suretiyle feshedebilir.

b) Ücret ödeme zorunluluğu bulunmaksızın iş sözleşmesini askıya alabilir ve zorlayıcı sebep devam ettiği sürece derhal fesih hakkını saklı tutar. Zorlayıcı neden ortadan kalktığında ise işçi eskisi gibi iş yerinde çalışmak, işveren de işçiyi çalıştırmak zorundadır.

20. Salgın sebebiyle stokların azalması, tedarik süreçlerinin uzun sürmesi, ham madde temininde problemler, proje sayısının azalması, istihdam fazlalığı, mağaza kapatılması, sektörde daralma gibi sonuçlarla karşılaştık. Bunlar iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bakımından zorlayıcı neden sayılır mı? Bu sebeplere dayanarak çalışanın iş akdini feshedebilir miyiz?

İş sözleşmesinin zorlayıcı nedene dayanarak feshedilebilmesi için zorlayıcı nedenin sözleşmenin karşı tarafı nezdinde meydana gelmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi için, işçinin kendisi ya da çevresi nezdinde zorlayıcı bir neden meydana gelmelidir. Bahsedilen durumda zorlayıcı neden işçi nezdinde değil, iş yeri/işveren nezdinde meydana gelmiş olacağından zorlayıcı nedenden bahsedilmesi mümkün olmayacak, sadece geçerli nedenle fesih söz konusu olabilecektir. Geçerli nedenle fesih bakımından da feshin son çare olması ilkesi gereği, işveren tarafından evden çalışma modeline geçilmesi, yıllık izin kullandırılması, kısa çalışma ödeneğine başvurulması, ücretsiz izin teklif edilmesi, işçiye farklı bir pozisyon teklif edilmesi gibi süreçlerin işletilmesi, olası bir uyuşmazlıkta işveren lehine delil olarak kullanılacağından, mümkünse öncelikle bu önlemlerin alınması tavsiyemizdir. Aksi takdirde işveren nezdinde toplamda 4-12 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödenmesi riski ile karşı karşıya kalınabilecektir.

21. Salgın sebebiyle ücretsiz izin kullandırılabilir mi?

İşçiden yazılı bir onay alınmadan ya da işçiden talep gelmeden işçinin ücretsiz izne çıkarılması mümkün değildir.

22. Ücretsiz izin teklifi ne şekilde yapılmalıdır, süreç nasıl yönetilmelidir? İşçi tarafından ücretsiz izin teklifi kabul edilmez ise iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

İşveren tarafından ücretsiz izin teklifi işçiye yazılı olarak iletmelidir. İşçinin teklife cevap vermek için 6 iş günlük süresi bulunmaktadır, işçi bu sürede olumlu yanıt vermez veya herhangi bir yanıt vermez ise söz konusu teklif işçiyi bağlamayacaktır ve işçi ücretsiz izne çıkarılamayacaktır. Bu kapsamda ücretsiz izin uygulaması bakımından işçinin el yazısı ile belirlenen tarihlerdeki ücretsiz izin uygulamasını ve bu uygulamanın sonuçlarını kabul ettiğine dair onay yazısının yazılı teklif tarihinden itibaren 6 iş günü içinde alınması gerekmektedir.

İşçiye tebliğ edilecek teklif yazısında teklifin kabul edilmemesi durumunda iş akdinin feshedileceğine dair veya o anlama gelebilecek herhangi ibare bulunması uygun olmayacaktır. Ancak işçi tarafından ücretsiz izin teklifi yukarıda belirtilen 6 iş günlük süre içinde kabul edilmemesi halinde işveren, geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Bu durumda işveren işçiye kıdem tazminatını ve bildirim süresine uymaz ise ihbar tazminatını ödemek zorundadır. O halde, olası bir işe iade davasında iş akdinin feshinde geçerli nedene dayanıldığının ispatı işverende olacak ve feshin son çare olması ilkesine riayet edilip edilmediği araştırılacaktır. Böyle bir durumda işveren nezdinde 4-12 maaş aralığında bir risk oluşacaktır.

23. Usulüne uygun şekilde ücretsiz izin verilen işçinin SGK primi ödenmeli midir? İşçiye ücretsiz izinli olduğu süreçte yan hakları (yol, yemek, özel sağlık sigortası, hayat sigortası, giyecek yardımı vesair) sağlanmaya devam edilmeli midir?

Ücretsiz izin uygulamasında iş sözleşmesi ücretsiz izin süresi boyunca askıya alınmakta olunduğundan, işçi iş görme borcunu yerine getirme, işveren de ücret ve prim, yol, yemek gibi yan hakları ödeme yükümlülüğü altında olmayacaktır.

24. Ücretsiz izin uygulaması süre ile sınırlandırılmış mıdır? Ücretsiz izinli olunan süre kıdem hesabı bakımından dikkate alınır mı?

Ücretsiz izin uygulaması mevzuatta yalnızca doğum izni ve yol izni bakımından düzenlendiğinden bu haller dışındaki ücretsiz izin uygulamasına ilişkin kanunda bir düzenleme yoktur. Ücretsiz izin uygulaması iş sözleşmesi taraflarının karşılıklı mutabakatı dahilinde düzenlendiğinden ücretsiz izin süresi bakımından bir sınırlama yoktur ve taraflar iradeleri çerçevesinde tasarrufta bulunabileceklerdir. Ancak ücretsiz izin süresini makul bir zaman dilimi ile sınırlandırmak faydalı olacaktır, örneğin salgının 3 ay gibi bir süre etki göstereceği öngörülüyor ise ücretsiz iznin 1 yıl olarak düzenlenmesi dürüstlük kuralına uygun olmayacaktır.

Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıda kabul edildiğinden, bu süreler çalışma süresi olarak kabul edilmeyeceğinden işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken bu süreler dikkate alınmamaktadır.

25. Salgın sebebiyle icra takip işlemleri durdurulmuşken çalışan maaşlarındaki haciz gereği kesinti yapılmaya devam edilecek mi?

İlgili düzenlemede taraf ve takip işlemlerinin yapılmamasından bahsedildiğinden ve ücret haczinde kesintinin taraf veya takip işlemi olmadığından hareketle 24.03.2020 tarihli genelge tarihinden önce tebliğin gerçekleşmiş olması durumunda ücret haczinin ve kesintinin yapılmaya devam etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde dosyanın alacaklısı olan tarafın şikayetine (işverenin cezai sorumluluğuna) maruz kalma ve dosya borcundan sorumlu hale gelme riski bulunmaktadır.

Çalışanın gerekli görüyorsa yapmış olduğunuz kesintinin alacaklıya ödenmemesini ve kendisine iadesini icra dairesinden talep edebilir. Bu durumda kararı icra dairesinin vermesi daha uygun olacaktır. Adalet Bakanlığı İcra İşleri Dairesi Başkanlığı’nın 24.03.2020 tarihli Genelgesi’nde, icra dairelerine yapılan ödemelerin kabul edilerek dosya kapsamına göre sıra cetveli yapılmasını gerektirmeyen ve borçlu ya da üçüncü kişilerin haklarının ihlal edilmeyeceğinin anlaşıldığı durumlarda paraların alacaklılara ödenebileceği, dosya borcunun ödenmesi halinde veya alacaklı vekili talebi ile haciz ve yakalama şerhlerinin kaldırılabileceği, dosya kapama işlemlerinin öncelikle yapılabileceği düzenlenmiştir. Adalet Bakanlığı’nın Genelgesi ile düzenlenen bu hususun yukarıdaki görüşümüze paralel olduğu kanaatindeyiz.

26. Koronavirüs’ün yayılmaması amacıyla olağanüstü hal (OHAL) ilan edilmesi durumunda işveren işçilerin iş akitlerini feshedebilir mi?

Koronavirüsün yayılmasını engellemek amacıyla OHAL ilan edilmesi ihtimali halinde 2935 Sayılı OHAL Kanunu uygulama alanı bulacaktır. OHAL Kanunu’nun 11. maddesi gereği OHAL döneminde işçi sadece aşağıdaki durumlarda çıkarılabilecektir:

a) İşçinin isteği (istifa): İşçinin, işveren ile arasındaki iş sözleşmesini kendi isteği ile feshetmesi, yani istifası durumunda iş ilişkisi sonlandırılmış olabilir.

b) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, sağlık sebepleri: Söz konusu sebepler OHAL Kanunu’nda işten çıkarmak için uygun koşul olarak belirtilmesine rağmen; ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin ve sağlık sebeplerinin neler olduğu açıkça düzenlenmemiştir. Bu nedenle; ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin ve sağlık sebeplerinin ne olduğunun İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca yorumlanarak, OHAL durumunda da bu nedenlerle işçi çıkarımının yapılması halinde riskler ve alınması gereken tedbirler ile usuli kurallar İş Kanunu’nda belirtilen şekilde yapılacaktır. Yine OHAL durumunda geçerli nedenle fesih yapılması halinde “feshin son çare olması ilkesine” uygun şekilde hareket edilmesi gerekecektir.

c) Normal emeklilik, belirli süreli iş akdinin sona ermesi veya feshi: Kanun gereği emeklilik koşullarını gerçekleştirmiş ve emekliliğe hak kazanmış kişiler OHAL durumunda emeklilik hakkını kullanarak işten ayrılmak istemesi durumunda işten çıkarılabilir.

Diğer yandan işveren ile işçi arasındaki iş akdi belirli süreli sözleşme olarak imzalanmışsa iş akdinin süresinin sona ermesi durumunda OHAL olsa bile iş sözleşmesi sonlanabilir.

Yukarıda belirtilen; OHAL Kanunu’nun 11. maddesinde sayılan haller haricindeki bir sebeple işçi çıkarmak isteyen işveren ise kanun maddesi gereği bu çıkarma sürecini 3 ay ertelemelidir. Üç aylık süreç azami süre olup işverenin içinde bulunduğu durum itibari ile bu süre kısalabilecektir.

Özetle; OHAL Kanunu yukarıda belirtilen sınırlandırmaları kapsasa da işverenlerin bu konuda Bakanlıktan gelecek tedbir ilanını beklemeleri önem arz etmekte olup tedbir ilanları kapsamında değerlendirme yapmak yerinde olacaktır.

27. OHAL ilan edilmesi durumunda OHAL mücbir sebep kapsamında değerlendirilebilir mi?

Mücbir sebep, sorumlu veya borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen genel bir davranış normunun veya borcun ihlaline mutlak ve kaçınılmaz bir şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır.. Bu kapsamda deprem, sel, yangın, salgın hastalık gibi doğal afetler mücbir sebep sayılmakta olduğundan pandemi olarak ilan edilmiş bir hastalık olan koronavirüsün de mücbir sebep teşkil edeceği düşünülmektedir. Bu durumun işçi-işveren ilişkisine yansıması ise yukarıda bahsetmiş olduğumuz zorlayıcı neden düzenlemesi kapsamında kendisine yer bulmaktadır.

Diğer yandan, tek başına OHAL ilanının mücbir sebep sayılması mümkün değildir. Mücbir sebebin gündeme gelmesi için hastalığın her somut olay özelinde ifa imkansızlığına yol açması, diğer bir deyişle, OHAL ilan edilmişse fakat ifa imkansızlığı söz konusu değilse yani hastalık ile ifa imkansızlığı arasında bir illiyet bağı yoksa mücbir sebep sayılmayacaktır. Bu durumda her somut olayda ayrı ve dikkatli bir değerlendirme yapılması gerekecektir. Sokağa çıkma yasağı ile birlikte OHAL ilan edilmesi halinde işçinin sözleşme kapsamında borcunu ifa edememe hali gündeme gelebileceğinden bu durumda yukarıda belirttiğimiz şekilde zorlayıcı sebepler kapsamında işçilerin iş akitlerinin feshetme hallerinin değerlendirilmesi gerekecektir.